金融机构普遍面临薪酬调整压力的背景下，中国人寿保险（集团）公司近日披露的2024年度人力与薪酬数据引发行业关注。数据显示，该集团14.61万名员工平均薪酬为17.75万元，较2023年的14.50万元增长22.4%，达到近四年高位。需要注意的是，此增幅出现在员工总数同比减少2.01%、缩减约3000人的情况下，显示其“精兵简政”策略正在发挥作用。更拆解薪酬结构变化，可归纳为三点：一是业绩驱动更直接。旗下上市公司中国人寿股份2024年净利润同比增长108.92%，带动人均创利指标同比上升387.73%至110.39万元；二是分配差异更清晰。广发银行人均年薪31.87万元，处于股份行中游水平；寿险板块人均薪酬27.01万元，内部梯度更为明确；三是总额管控更匹配。集团薪酬总额259.3亿元，同比增长20.05%，与22.3%的营收增速基本同步。 这种“减员增效+业绩联动”的薪酬改革，核心是将激励与经营结果更紧密绑定。2025年工作会议披露，该集团合并总资产突破8.56万亿元，管理资产规模达17.5万亿元，投资服务实体经济规模新增8000亿元。业绩回暖为薪酬调整提供支撑，而市场化考核机制则提高了激励的针对性与有效性。香港联交所数据显示，平安人寿近期增持中国人寿H股至9.14%，从侧面反映市场对其改革进展的关注与认可。 行业观察认为，中国人寿的做法为金融央企薪酬改革提供了可参考的路径。一上，通过建立“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的联动机制，既减少平均主义带来的激励不足，也降低过度激励的风险；另一方面，“总量控制、结构优化”的用工策略，有助于持续改善人工成本与收入的匹配关系。国家金监总局数据显示，2025年前三季度保险业原保费收入同比增长8.5%，头部险企普遍出现业绩回升，为行业进一步推行绩效导向的薪酬体系提供了现实基础。
薪酬变化是一面镜子，既反映企业经营状况，也检验治理能力与改革成效；对金融央企而言，激励机制的关键不在于“涨或不涨”，而在于能否真正与价值创造、风险约束和长期发展同向发力。如何在效率提升与稳健合规之间找到更好的平衡，将是险企穿越周期、实现高质量发展的重要课题。