一、争议焦点：岗位性质决定退休年龄 2024年9月，北京某公司依据《劳动合同法》第四十四条，以职工张某年满50周岁为由终止劳动关系。
张某提出异议，援引《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，主张其担任管理岗应适用55岁退休标准，并公证提交公司官网对其"管理人员"的公开信息。
企业则辩称内部岗位认定以实际职责为准，官网信息存在滞后性。
二、司法认定：企业举证责任缺位 北京市第二中级人民法院审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第十三条规定，用人单位对岗位性质负举证责任。
企业未能提供岗位说明书、绩效考核表等原始材料推翻官网公示信息，亦无证据证明曾就岗位调整与劳动者达成书面协议。
法院特别指出，在延迟退休政策过渡期（2025年起女职工退休年龄将逐步延至55-58岁），企业更应审慎核实职工退休条件。
三、案件启示：用工管理需完善三重机制 1. 合同约定机制：应在劳动合同中明确岗位性质及变更程序 2. 动态管理机制：建立岗位调整的书面确认流程，定期更新公示信息 3. 风险审查机制：终止劳动关系前需向人社部门复核退休条件 四、政策衔接：延迟退休下的新挑战 随着《渐进式延迟退休年龄办法》实施，2025年后女职工退休年龄将出现"50岁非管理岗→55岁""55岁原管理岗→58岁"双轨制调整。
专家建议企业应建立岗位分类标准数据库，定期开展用工合规审计，避免因政策理解偏差引发群体性劳资纠纷。
这起“官网截图”成为关键证据的案件表明，劳动关系治理的核心在于规则明确、证据充分、程序规范。
面对退休政策逐步调整与用工形态不断变化，用人单位唯有以法治思维提升管理精细化水平，劳动者也需增强权利意识与证据意识，才能在稳定预期中实现劳动关系的长期和谐与良性运行。