问题：用人单位规章制度未明确禁止“替岗”，劳动者自称未影响工作进度，是否仍可被认定为严重违纪并解除劳动合同？
近日，北京市人力资源和社会保障局发布的2025年度劳动人事争议仲裁典型案例给出清晰指向：劳动者未经批准擅自将岗位职责交由他人承担，属于对劳动关系基本规则的突破，用人单位依法解除劳动合同并非当然违法。
案例显示，李某于2020年入职某电力公司，后在某研究院项目从事高压配电室运行值班工作。
2023年6月10日至29日，李某因个人原因外出，未履行请假或报批程序，私自安排同事代为值班，并自行向该同事支付报酬。
后续安全检查中，研究院发现值班记录笔迹与李某明显不一致。
面对谈话核实，李某承认存在替岗事实，但主张单位制度未明文禁止，且岗位一直有人在岗，未耽误工作，因此不构成违纪。
用人单位则以其严重违反劳动纪律为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定解除劳动合同。
李某申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金。
原因：仲裁机构的分析强调，劳动关系不仅是“完成任务”的合作，更包含“由谁来完成、如何被监督”的组织秩序。
法律规定劳动合同双方应当按照约定全面履行义务。
劳动关系具有典型的人身从属性，亲自提供劳动是核心要求之一，背后体现的是人格信赖、诚实信用以及用人单位对履职主体的选择权与管理权。
对高压配电室值班等涉及安全生产的岗位而言，这种人身属性更具现实意义：岗位资格、培训记录、责任追溯、应急处置能力，均与具体人员直接绑定。
劳动者擅自替岗，本质上是将自身合同义务转移给他人，削弱乃至架空单位对关键岗位“谁在值守”的确定性管理，容易引发安全、合规与责任界定风险。
影响：从劳动者角度看，擅自替岗即使“结果上没出事”，仍可能被认定为对基本劳动纪律的实质违反，进而触发用人单位依法解除劳动合同的后果；从用人单位角度看，若对替岗现象疏于管理或处理不规范，可能产生“默认”“放任”的争议空间，导致后续处分的正当性受到挑战；从行业治理角度看，典型案例释放出明确预期：劳动合同履行强调过程合规与主体确定，尤其在安全生产、公共服务、关键设备运维等岗位，更不能以“有人顶上就行”替代制度化审批与责任链条。
对策：仲裁案例同时提示，减少此类纠纷需要劳资双方共同补齐制度与意识“短板”。
对用人单位而言，应完善规章制度，将替岗、换班、临时代班、应急顶岗等情形进行清晰界定，设置可追溯的审批流程与责任边界，做到规则可执行、证据可留存；在管理实践中，可结合岗位性质建立常态化核验机制，如岗位巡查、值班记录审核、身份核对与培训资质台账，发现苗头及时书面提示与规范处理，避免因管理松散形成事实上的“灰色惯例”。
对劳动者而言，应强化契约意识与纪律意识，确需离岗时依法依规办理请假或报批手续，切不可私下协商“找人顶班”替代正式程序，更不应通过个人支付报酬的方式自行“外包”合同义务，以免触碰劳动纪律底线。
前景：随着用工管理规范化程度提升，围绕“劳动过程合规”“岗位责任可追溯”的要求将进一步强化。
可以预见，仲裁与司法实践会继续强调劳动关系的人身属性与诚信原则，对未经批准的擅自替岗、违规委托履职等行为保持较高的风险认定强度。
同时，单位制度越清晰、程序越完备，越有利于形成稳定预期，减少“制度不明—各说各话—事后争议”的反复拉扯。
在安全敏感岗位领域，标准化排班、审批留痕、责任到人，将成为劳动关系稳定与安全生产并重的共同方向。
劳动关系是现代社会最基本的社会关系之一，其稳定性关乎千家万户的利益。
这起仲裁案例通过具体的事实和法律分析，向全社会传递了一个清晰的信号：劳动关系不仅是经济关系，更是基于信任与契约精神的人身关系。
无论是用人单位还是劳动者，都必须在充分理解劳动法律制度的基础上，恪守各自的义务，尊重对方的权利。
只有双方共同遵循劳动法律法规，认真履行劳动合同约定，才能有效维护劳动关系的稳定与和谐，推动劳动关系朝着更加规范、更加公正的方向发展。