1个员工把病假单交上来，还不肯回去上班，这个情况让HR非常头疼。能给公司造成不小的困扰。大家肯定想知道，这种情况下公司能直接把他解雇吗？但答案是不能，这个问题其实一直在被问到。《劳动合同法》第40条规定，只有员工既不能胜任原工作，也无法适应单位另行安排的工作，用人单位才有权利单方面解除劳动合同。要注意的是，《另行安排工作》是个关键。如果只是口头劝返加上直接开除，仲裁委员会很可能判定你违法解除合同。 给公司合法甩掉长期病假包袱的方法有四步。第一步要邮寄一份书面的返岗通知书给员工，写清楚医疗期结束时间、报到时间和具体岗位信息。这样留好底单也很重要，防止员工否认收到通知，给诉讼带来风险。第二步是了解员工的具体病情。员工递病假条的时候，先别急着相信。HR或者医务室同事可以安排面谈来了解具体情况。如果有必要，可以要求员工进行职业健康体检。如果体检结果显示员工不宜从事原来的岗位工作，那就要进入下一步了。 第三步是为员工提供合适的新岗位安排。这个新岗位应该降低工作强度、改善环境、降低技术门槛。常见做法有把销售转成后勤、生产主管调品质巡检或者技术岗位转成文档管理。这时候要书面明确原因是因为身体原因而调动岗位，还要确保薪资待遇不变，避免员工误以为被降级处分。 第四步是能力评估。如果调岗后第15天起员工还不愿意提交病假条的话，可以书面催告他提供胜任新岗位的证明材料。如果催告期满后还没有改善情况的话，那就可以依据《劳动合同法》第40条来解除合同了。 解雇的时候到底要不要给补偿？该怎么给补偿？《劳动合同法》第46条明确规定：根据第40条解除劳动合同的话，用人单位必须支付经济补偿。这个金额取决于提前通知时间是30天还是一个月工资替代通知金。 如果选择提前30天书面通知员工解除合同的话，支付经济补偿数额是工作年限乘以月平均工资；如果没有提前30天通知想快速解雇员工的话，就要额外支付一个月工资替代通知金作为补偿金额。 这次要注意：程序合法、证据充分、双方协商一致这三个条件必须同时满足才能顺利执行。任何一步出问题都可能导致双倍赔偿或者更多赔偿金产生风险。 在这个过程中要把风险挡在病假条之前才是最关键的一步。返岗通知、体检评估、调岗记录和催告材料都要保存好以备后患。 法律规定的“另行安排工作”并不是可选项而是必答题；只有正确回答这个问题才能拿到合法解除合同的通关文牒！