问题——从“相对稳定”到“能上能下、能进能出”加速落地 近年来，央企国企人力资源管理上持续加大市场化、契约化改革力度。多家企业将绩效考核结果与薪酬、岗位、续聘直接挂钩，末等调整由“试点探索”走向“制度化运行”。一些建筑、电力、煤炭等行业企业结合经营形势与项目结构变化，对组织层级、岗位编制和人员配置开展优化，出现员工因考核末位、岗位压减、合同到期不续签等原因离岗的情况。社会层面“进了央国企就能干到退休”的传统预期正在发生变化。 原因——提质增效与结构转型叠加，倒逼管理机制升级 一是改革导向更鲜明。国资监管部门持续推动经理层任期制与契约化管理、末等调整和不胜任退出等制度，核心在于打破“大锅饭”、强化责任与贡献导向，使经营管理与人岗匹配更加精准。 二是外部环境变化带来经营压力。部分行业面临投资节奏调整、项目利润空间收窄、市场竞争加剧等因素，企业通过压缩管理成本、优化人员结构来提升抗风险能力。 三是数字化与技术迭代改变用工方式。办公自动化、财务共享、工程数字化管理等加速落地，传统行政文书、重复性操作、低附加值辅助岗位需求下降，岗位“减量提质”成为趋势。 四是人才供需结构发生变化。企业更加需要复合型、数字化、项目经营与风险控制能力突出的人员，而单一经验型、技能更新不足的群体在竞争中处于相对弱势。 影响——对企业效率、员工预期与就业市场形成多重传导 对企业而言，末等调整与退出机制有助于提升组织活力，推动资源向重点业务、核心项目和关键岗位集中，形成“以业绩论英雄”的管理生态，但也对制度公平性、考核科学性提出更高要求，若指标设置不合理、程序不透明，易引发内部压力与人才流失。 对员工而言，职业安全感的来源正在从“单位保障”转向“能力保障”。在考核更严格、岗位更精简背景下，长期绩效靠后者、岗位替代性强者、技能结构单一者以及处于续聘节点者，面临更高的调整风险。同时，补偿安置、培训转岗、再就业衔接等支持体系完善程度，直接影响员工对改革的接受度与社会预期。 对就业市场而言，央企国企人员流动增加将推动劳动力资源重新配置。一部分具备项目管理、数字化、工程技术与经营能力的人才将加速向新业务、新基建、智能制造、绿色低碳等领域集聚；另一部分技能更新滞后者则可能面临转型阵痛，客观上对职业培训与公共就业服务提出更高需求。 对策——坚持规范推进，让“退出”与“成长”并行 在制度层面，企业应完善考核指标体系，突出可量化、可对标、可复核，防止“一刀切”和简单以排名定去留；健全申诉复核与民主监督机制，确保程序合规透明；对关键岗位、急需紧缺人才，探索差异化考核和激励约束并重的机制安排。 在岗位层面，应围绕主责主业优化岗位序列，减少低效重复岗位，更多通过内部转岗、跨部门轮岗、项目化用工等方式实现人岗再匹配；对确需退出的人员，依法依规落实补偿，做好社保接续、档案转移等服务。 在人才层面，应把能力建设作为改革“稳定器”。企业可加大对数字化工具应用、工程管理、成本管控、合规风控、市场经营等方向的培训投入，建立“岗位能力地图”，让员工清楚差距与路径；同时与职业院校、行业协会等合作开展认证与实训，提升学习成效。 在个人层面，员工应尽快完成从“岗位型稳定”向“能力型稳定”的认知转变：一是以业绩为核心提升可验证的工作成果；二是补齐数字化能力与跨界协作能力，形成可迁移技能；三是提前规划职业路径，在合同续聘节点前形成明确的能力与证书储备；四是增强合规意识与风险意识，避免因纪律、合规问题触发“一票否决”。 前景——改革将更注重质量与平衡，推动形成现代企业治理新常态 综合研判，随着国企改革深化与现代公司治理完善，“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”将成为更普遍的管理逻辑。未来一段时期，末等调整和不胜任退出仍将持续推进，但政策取向也将更加注重稳就业、稳预期与高质量发展相统一：一上，通过契约化与任期制强化责任约束；另一方面，通过培训转岗、岗位再设计、内部人才市场等方式提高组织“吸纳与转换”能力。对外部而言，国企在关键领域和民生保障中的“压舱石”作用不会改变，但其用工方式将更贴近市场规律、效率导向和创新需求。
用人机制改革并非否定稳定，而是通过制度安排把资源更多投向更能创造价值的岗位与人才。对企业而言，关键是让改革更透明、更规范，也更有温度；对个人而言，关键是把职业安全感建立在持续学习与可迁移能力之上。面对变化，与其等待“照旧”，不如提前适应、主动升级，在新规则中找到新位置。