近日，北京市第一中级人民法院作出终审判决，引发企业界关注；案件针对企业单方面调整员工薪酬结构的合法性认定，法院最终判令涉事企业向员工赔偿86万余元。这起劳动争议看似常见，却折射出不少企业薪酬与用工管理上的法律认识偏差。 本案争议焦点在于：企业单上变更劳动合同条款，程序是否合规。2023年10月，涉事企业召开全员会议，宣布新的绩效管理办法并调整薪资结构，员工在签到表上签字。此后一年，包括廉某在内的员工按新标准领取工资，未当场提出异议。2024年10月，廉某以被迫解除劳动合同为由提起诉讼。 司法机关审理认为，案件存在多个关键问题：首先，企业所称“协商”实质是单方通知。法官指出，《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应以书面形式并经双方协商一致。全员会议难以体现个体劳动者的真实意思表示，签到只能证明到会，不能等同于同意变更。 其次，案件暴露出企业绩效管理的制度缺口。廉某担任销售总监三年期间，业绩提成机制始终未启动，固定绩效奖金长期未兑现，社保、公积金缴费基数还被下调。将绩效制度用作变相降薪手段，违背劳动报酬保障的基本原则。 更深层问题在于企业忽视劳资关系中的权利不对等。法院认可“沉默不等于同意”，反映了对劳动者处于弱势地位的现实考量。数据显示，2023年全国劳动人事争议调解仲裁机构受理案件189.2万件，其中劳动报酬争议占41.3%，薪酬管理不规范已成为劳动争议的重要诱因。 从司法实践看，本案判决延续了近年来的裁判思路。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条明确，“用人单位单方调整劳动者工作岗位且不具有合理性的”应认定为违法。此次判决在具体适用中，将此规则的审查逻辑延伸至薪酬调整场景。 针对类似风险，人力资源专家建议企业建立三道防线：调整前完善民主协商程序；调整中与每位受影响员工逐一沟通确认；调整后及时签署书面变更协议。北京市劳动保障监察总队负责人表示，企业调整薪酬结构应遵循“合法、合理、协商”的原则。 不容忽视的是，本案还涉及事实劳动关系的认定。原劳动合同到期后企业继续用工但未续签的，《劳动合同法实施条例》第七条规定，原条件继续有效。在这一阶段再试图调整薪资标准，法律依据更为不足。 展望未来，《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》提出健全工资决定和正常增长机制。随着劳动者维权意识提升、司法保护力度加大，企业违规调整薪酬的成本将明显上升。中国政法大学劳动法研究中心主任指出，这起案件可能促使更多企业重新梳理并完善内部薪酬管理制度。
本案终审判决再次提醒劳动关系的底线规则：劳动合同核心条款的调整，不能仅靠“开会宣讲”作决定，也不能把“未表态”视为“已同意”；让企业治理从流程操作走向依法管理，既是对劳动者合法权益的保障，也有助于企业长期稳健经营。只有把协商真正落实到个人、把书面手续做细做实，劳动关系才能在规则清晰的轨道上实现双向稳定。