（问题）经济结构加快调整、产业加速迭代的背景下，企业“如何涨薪、涨给谁、涨多少”成为稳就业与稳预期的关键议题；报告显示，2025年全国薪酬增长率为5.52%，延续温和上行趋势。但不同企业类型、规模、生命周期，以及行业和城市之间的差距更拉大，劳动力市场呈现“总体稳定、内部重构”的新特征。 （原因）从企业性质与组织能力看，薪酬水平与企业资本来源、治理水平、全球化经营能力的涉及的度较高。报告以民营企业为基准（1.00）测算，欧美独资企业薪酬指数最高（1.46），显示其在薪酬定价上更具竞争力，往往与岗位国际化程度更高、绩效体系更成熟、人才供给范围更广等因素有关。企业规模上，规模越大薪酬优势越明显，万人以上企业薪酬指数达1.12，反映大型组织更容易通过品牌、平台和内部晋升通道吸引并留住人才。企业生命周期同样影响薪酬：成熟期企业薪酬水平更优（1.05），初创期与衰退期相对偏低，体现出现金流稳定性、业务确定性与人力投入强度的差异。 （影响）行业分化是本次报告的突出特征。薪酬增长率方面，金融行业以7.76%领跑，高科技行业（6.87%）与医药行业（6.12%）紧随其后，房地产行业增长率最低（4.27%）。从“涨薪企业占比”看，高科技行业涨薪企业占比达97%，医药行业和事业单位均为93%，而房地产行业仅70%。差异背后，既受行业景气度、盈利能力和用工结构影响，也与监管环境、资本开支周期和技术更替速度密切相关。另外，人工成本投入强度也呈现分层：高科技行业人工成本占比达28.37%，金融行业为27.81%，明显高于能源化工行业的13.55%。这表明知识密集型行业对人力资本依赖更强，薪酬更容易成为竞争焦点。 城市维度上，薪酬系数呈现明显梯度。报告显示，华东部分城市薪酬水平相对靠前，上海系数为1.0119、杭州为0.9278；北京以1.0000为基准。西南、西北及部分中西部城市系数相对偏低，反映区域产业结构、总部经济集聚度、创新要素密度与高端岗位供给的差异。对求职者而言，城市选择不仅影响“起薪”，也关系到职业成长的平台与岗位密度；对企业而言，异地布局与人才引进政策需要“综合用工成本—人才可得性—业务协同效率”之间做更精细的权衡。 （对策）面向毕业生群体，报告强调起薪与学历、城市等级高度相关：一线城市博士毕业生起薪达21629元，四线城市中专毕业生起薪为3961元。结果提示，一上应通过教育培训与技能提升，拓宽劳动者进入高附加值岗位的通道；另一方面也需完善区域人才政策与公共服务供给，降低跨城流动成本，让更多城市具备承接高质量岗位的能力。对企业而言，薪酬管理应从“单一涨薪”转向“结构优化”：以关键岗位、核心人才和紧缺技能为导向，结合绩效与长期激励机制，避免简单“普涨”带来的成本刚性与内部分配失衡。同时，年终奖、13薪等福利不同群体间差异明显：高层管理者平均年终奖为154074元，操作工人为8219元；13薪发放率上，国有企业占比76%，外资企业为32%。这要求企业在薪酬透明度、激励公平性与组织效率之间建立更可持续的平衡，通过岗位价值评估与薪酬带宽管理，提高资源配置效率。 （前景）值得关注的是，新兴岗位扩张正在带动薪酬结构变化。报告显示，市场化新兴职位中，投流优化师、短视频/短剧编导等岗位年收入50%分位均超过18万元；在国家认定的新职业中，电力聚合运营员、电力可靠性管理员等技术类岗位薪酬更具优势。这表明，数字经济与能源转型等领域正在形成新的用工需求与收入增长点。预计未来一段时期，薪酬增长仍将稳中有进，但增量更可能来自产业升级、技术应用深化以及高技能人才供给结构改善。企业在制定薪酬策略时，将更依赖数据化、精细化的决策体系，围绕“岗位稀缺度、业务贡献度、技能可替代性”进行动态调整。
这份报告既呈现了当前劳动力市场的运行状态，也为观察中国经济结构转型提供了一个切口。在人才竞争加剧的背景下，建立与市场接轨、与价值创造匹配的薪酬体系，将成为企业实现可持续发展的重要课题。未来，如何在效率与公平、短期激励与长期发展之间取得平衡，仍需政府、企业和劳动者共同推进。