（问题）经济结构调整与产业升级加速的背景下，“工资能否跟上”成为不少劳动者的现实关切。报告显示，2026年企业平均薪资涨幅预算预计回升至5.0%，整体水平高于全球平均、在亚太处于中等区间。但需要看到的是，企业薪酬管理逻辑正发生变化：以往覆盖面较广的统一普调逐步减少，取而代之的是对关键岗位、核心人才和高绩效群体的更精准投入。 （原因）薪酬分配趋于分化，背后有三上因素。其一，企业成本约束下更强调“投入产出”，通过差异化激励把有限的薪酬资源投向能直接形成业务增量、技术壁垒或效率提升的岗位。其二，新一轮科技革命和产业变革推动数字化、智能化应用落地，复合型技术人才短缺抬升了市场定价。其三，就业市场预期趋于谨慎，人员流动放缓。报告提到，2025年员工主动离职率降至4.6%，较上年继续回落，折射出部分劳动者更倾向于稳定选择，也使得通过跳槽实现大幅涨薪的空间被压缩。 （影响）从企业端看，薪酬资源向关键岗位与高绩效者集中，有助于引导人才流向战略重点，提高组织效率与创新能力；同时也对绩效管理、公平性沟通、岗位价值评估提出更高要求。报告显示，在差异化加薪框架下，高绩效者涨幅可能达到8%—10%，普通绩效者多在2%—3%之间，甚至出现零增长情形。若缺乏透明的评价机制，容易引发团队预期波动，影响组织凝聚力。 从劳动者端看，单纯依赖资历、工龄实现稳定加薪的路径弱化，技能与绩效成为决定收入增长的关键变量。尤其在人工智能等领域，市场对“软硬结合”的工程化能力需求上升。报告显示，2025年招聘市场中，人工智能行业用人需求同比增速达43.3%；岗位上，算法工程师需求同比增长58.9%，嵌入式软件开发、硬件工程师需求也保持两位数增长。薪酬水平同样体现紧缺性：架构师平均年薪约58万元，机器学习、深度学习、算法工程师等岗位平均年薪44万—47万元区间。随着具身智能、智能体等应用推进，训练、架构与工程化落地涉及的的新岗位仍可能扩容。 （对策）面对薪酬“分化”新趋势，企业应在三上补齐短板：一是围绕战略关键岗位建立更精细的岗位价值评估与薪酬带宽体系，形成“以岗定薪、以绩定增”的制度化安排；二是完善绩效管理与激励组合，兼顾短期业绩与长期能力建设，避免唯指标化；三是加大内部培养力度，通过岗位轮换、项目制、技能认证等方式扩大关键技能供给，降低对外部高溢价招聘的单一依赖。 对劳动者而言，一要顺应产业趋势补齐能力结构，强化数据、算法、工程实现、行业知识等可迁移技能，提升在组织内的不可替代性；二要更重视绩效与成果呈现，以项目交付、质量指标、效率改进等“可量化贡献”增强议价能力；三要理性看待跳槽涨薪，优先评估平台技术栈、成长空间与岗位稀缺度，避免在流动降温时期陷入“频繁跳槽—能力断层”的风险。 （前景）城市维度上，报告显示薪资呈现明显梯度分化：北京平均年薪约29.89万元居首，上海、深圳紧随其后，三城仍是人才集聚高地；杭州、苏州、南京等城市依托数字经济与高端制造形成薪资溢价，吸引力持续增强。展望2026年，一线城市总体优势预计延续，但增速可能放缓至5%以内；部分新一线城市有望凭产业动能实现7%—8%的较快增长。中西部与东北地区若要缩小差距，关键在于承接产业转移、培育新兴产业集群、优化营商环境和公共服务供给，以产业质量带动岗位质量、以岗位质量提升薪资水平。
薪酬预算回升传递积极信号，但分配逻辑已从“普遍增量”转向“价值导向”；个人需依靠能力和业绩实现涨薪，企业和城市则需构建创新生态和公平的人才机制。只有把握结构性机会，才能将增长真正转化为劳动者的获得感。