近年来，实习已成为高校学生接触职场、积累经验的重要方式，但部分行业和企业模糊了实习与用工的边界，导致“以实习代用工”“长期实习化”等问题频发。吉林省高级人民法院2025年发布的劳动争议典型案例中，一起“实习四年”纠纷引发关注：劳动者与企业以“实习协议”名义建立关系，却长期承担固定岗位工作、接受管理考核，最终因劳动报酬、社保、加班等问题诉至法院。此案件揭示了实习制度执行中的风险，也提醒劳动者和用人单位需依法明确权利义务。 争议的核心并非协议名称，而是是否符合劳动关系的实质要件。劳动关系通常表现为组织隶属性和人身从属性，即劳动者纳入单位管理体系，在单位安排下工作并获取报酬。本案中，当事人在校期间与教育公司签订“实习协议”，但协议内容与劳动合同高度相似，包括岗位职责、工作时间、报酬待遇等。此外，公司还要求其签署员工档案登记、保密协议等，继续强化了用工特征。教培行业的课程多安排在晚间或周末，与在校学习时间错开，客观上为“长期实习化”提供了条件。部分企业为降低成本、规避社保和劳动争议风险，选择以实习协议替代劳动合同；而一些学生因求职压力和经验需求，对协议性质和法律后果认识不足，加剧了风险积累。 “长期实习化”直接影响劳动者权益保障。若事实劳动关系成立却未签订劳动合同，企业可能面临二倍工资差额等法律责任；劳动者的加班费、年休假工资、社保等权益也可能因管理不规范受损。对企业而言，以实习名义掩盖用工事实无法免除责任，司法审查中会重点考察岗位属性、考勤安排、报酬发放等证据，企业可能需补缴社保、赔偿损失，甚至影响声誉。从社会治理角度看，此类纠纷增加会推高维权成本和司法负担，也不利于构建稳定的就业环境。尤其在教培等用工弹性较大的行业，若实习被异化为长期用工工具，将破坏公平竞争秩序。 解决这一问题需多管齐下： 1. 明确实习与用工边界：实习应以实践培养为目标，主体应为在校生。若岗位长期固定且劳动者接受日常管理考核，可能被认定为劳动关系，企业应依法签订劳动合同并缴纳社保。 2. 规范协议与证据管理：真实的教学实习应明确实习目的、时长、补贴标准等，避免照搬劳动合同条款。企业应在实习期满后及时办理正式录用手续，劳动者需保留工资记录、考勤等证据以备争议时使用。 3. 加强校企合作与行业自律：高校和企业应建立规范的实习管理机制，明确岗位设置、指导流程等。行业协会可推动制定实习期限、补贴标准等自律规范，减少不规范行为。 4. 强化监管与普法宣传：人社部门可通过劳动监察、专项整治打击以实习避责行为，同时通过案例发布、校园普法等方式提升学生对劳动合同、社保等制度的认知。 随着就业形态多元化，实习与正式用工的衔接问题仍是劳动争议高发领域。司法实践更注重实质审查，协议名称并非关键，劳动过程的从属性和报酬对价才是认定重点。典型案例的发布有助于形成明确裁判规则，推动企业合规管理，也让实习回归教育本质。未来，规范实习制度、标准化合同文本和完善用工数据记录将成为降低风险的重要方向。
这起历时两年的诉讼不仅为当事人争取了公正结果，也揭露了部分企业“制度套利”行为；在复杂的就业环境下，司法裁判划出的红线警示市场主体：任何试图规避劳动法的“创新用工”终将付出代价。平衡企业用工弹性与劳动者权益保障，仍需立法、司法和行政监管的持续协作。