2026年社会工作者考试实务（高级）每日一练第五章案例题给你出了一道管理上的难题。某市社会工作服务中心虽说成立才三年，可承接的政府购买服务越来越多，把机构规模一下子就从最初的5人撑到了30人。可这是把人多拉进来了，内部管理的那些短板也全都露了出来。一线社工们心里苦啊，角色混乱得很，专业服务时间全被行政杂务给挤占了。这边厢做着案头工作，那边厢又要去处理文件，弄得业务和行政部门摩擦不断。还有招聘培训也是一团糟，为了赶紧用人就降低了标准，新员工入职又没人带，大家适应期长不说，服务质量也是参差不齐。最重要的是大家都在单打独斗，碰上难搞的个案没有资深督导给支支招，心里的无力感特强。加上薪酬分配一直搞平均主义，晋升路径也不透明，团队士气低到了谷底。才过了半年的时间，就有好几名骨干社工因为看不到希望直接走了。不光内部有问题，社区里本来有很多热心居民想帮忙的，可因为机构没弄好组织机制，这一大笔志愿资源就这么一直闲置着。面对这种严峻的局面，理事会决定要对人力资源管理来一次大整改。 要想解决这些职责不清、培训缺失、激励不够还有志愿者管理乱套的问题，得依据社会工作服务管理的相关内容重新设计一个“人员任用与管理方案”。 首先得把人事制度给完善起来。针对现在管理混乱的现状，第一件事就是建立一套规范合法的管理制度。得制定一本员工手册，把考勤请假、奖惩离职这些规矩都给列出来。 其次是要把工作说明和职业分类标准弄得清清楚楚。要想不犯混就得分清谁该干啥。得重新梳理一下机构架构，给每个人都写清楚岗位职责和权利范围。 再就是要把任用选拔和培训这一套机制给理顺了。针对以前乱招人的情况，得设定明确的录用标准和选拔程序。还得给新老员工都安排好培训课。 然后是要搞个双重督导体系。既有资深社工做专业指导解决难题，还有管理层负责解释政策协调工作。 最后是要建立科学的激励协作机制。得把绩效考核和晋升制度定公平点。薪酬支付也得合理一点体现多劳多得。还要让专业人员和非专业人员配合起来干活儿。最重要的是别把志愿者资源浪费了，得把他们招进来管好用好补充服务力量。 这就是我们给该机构设计的“人员任用与管理方案”的主要内容和做法。