干部考核评价如何更精准识别实绩、更有效纠治政绩观偏差，是基层治理现代化进程中一项基础性工作。
江苏南通市崇川区以“履职指数”为抓手，围绕政治立场、工作实绩、作风廉洁等核心要素，探索把考核触角延伸到一线、把评价目光投向群众、把结果运用落到整改提升，着力为干部干事创业立起可感可量的导向标尺。
问题：在基层治理实践中，少数干部政绩观出现偏差，易表现为重形式轻实效、重显绩轻潜绩、急功近利甚至盲目决策等倾向。
此类问题往往隐蔽性强、情境性强，单靠年终“材料式”总结、单点式测评，容易出现识别不精准、评价不对称、纠偏不及时等现象，既影响群众获得感，也削弱组织用人导向的公信力。
崇川区将“易发多发情形”作为切入口，直面考核中“难量化、难比对、难验证”的痛点，推动评价从“看报表”向“看状态”、从“看结果”向“看过程”延伸。
原因：政绩观偏差产生，既与任务压力下对短期见效的追逐有关，也与评价体系中“谁来评、评什么、怎么评”不够细化有关。
一方面，部分工作存在周期长、见效慢的特点，如果评价导向过度强调即时成果，容易诱发“抢进度、求亮点”；另一方面，若评价主体单一、信息来源有限，容易出现“只听汇报不看现场”“只看数据不问感受”的偏差，导致“做得多不如说得好”“离群众远却得高分”等问题。
崇川区从完善制度供给入手，提出以负面情形清单和细化指标作为“校准尺”，并通过多维评价与一线观察相互印证，提升识别力和约束力。
影响：更精准的履职评价机制，有助于把干部精力引导到解决实际问题、回应群众诉求上。
其一，通过将急功近利、盲目决策等负面情形纳入清单，形成“可对照、可追溯”的规则体系，有利于减少“模糊地带”和“自由裁量过大”带来的争议。
其二，构建“上级点评、同级互评、下级测评、服务对象参评”的四维体系，引入不同视角的评价信息，让干部在推进重大项目、化解矛盾纠纷、优化公共服务等工作中是否担当、是否务实更易被看见。
其三，依托专项调研与常态化考察深入重大项目攻坚、信访积案化解等现场，近距离观察关键时刻的担当与作风，把“平时表现”和“急难险重时刻的表现”贯通起来，有利于防止“临时抱佛脚”和“纸面政绩”。
对策：崇川区的做法突出“标准更细、来源更广、现场更深、闭环更实”。
在标准层面，围绕政绩观偏差易发多发问题，梳理形成10项负面情形，并细化到30类、206项具体评价标准，将政治立场、实绩表现、作风廉洁等要素纳入“履职指数”框架，使评价更具操作性和可比性。
在评价层面，通过分类制定知情人标准，强调“管他的”评实绩、“他管的”议作风、“他身边的”谈德才、“他服务的”说口碑，扩大信息采集覆盖面，推动评价更接近真实履职情境。
在考察层面，由相关负责同志带队深入一线，对区管干部开展政绩观专项考察与常态化调研，突出在重大任务、复杂矛盾、攻坚一线中的表现，将关键时刻的担当作为考察的重要依据。
在结果层面，对连续两次评价排名靠后或出现苗头性倾向性问题的干部，及时开展谈话提醒、继续教育，并设置3至6个月跟踪观察期，对整改不明显、表现不达标的按程序调整，强化“提醒—整改—复盘—提升”的管理闭环。
据实现情况，相关干部在提醒教育后思想认识得到校正、干事热情有所恢复，体现了制度纠偏与激励并重的导向。
前景：从治理效能角度看，“履职指数”评价的价值不仅在于“评出高下”，更在于“导向塑形”。
随着基层治理任务日益多元、社会需求更趋精细，干部评价应更加注重长期目标与短期任务的统筹、显性指标与潜绩贡献的兼顾、组织评价与群众口碑的互证。
下一步，相关机制仍需在指标动态优化、数据与现场证据融合、评价结果与干部培养使用衔接等方面持续完善，尤其要防止把“指数”简单化为“分数”，避免新的形式主义。
同时，应进一步把评价结果与教育培训、岗位历练、激励约束等政策工具协同运用，促使干部在守住底线的前提下敢闯敢试、善作善成，推动形成以实干论英雄、凭实绩用干部的鲜明风气。
崇川区建立的干部"履职指数"评价机制，体现了新时代干部管理工作的创新思维。
通过细化标准、完善体系、深化考察、强化运用，该区有效破解了政绩观评价中的难题，为树立和践行正确政绩观提供了可行的制度支撑。
这一做法不仅有助于识别和纠正干部工作中的不良现象，更重要的是通过明确的导向引导广大干部把心思用在干事创业上，把精力投入到为民服务中，形成崇尚实干、鼓励担当的浓厚氛围。
随着这一机制的不断完善和推进，必将进一步激发干部队伍的活力，推动各项工作高质量发展。