问题——产业升级“加速跑”，人才供给“跟不上” 当前，新一轮科技革命和产业变革加速演进，数字化转型、智能制造、绿色低碳等趋势叠加，推动企业用工需求由“数量型”向“质量型”转变。此外，不少地区和行业面临技能缺口扩大、复合型人才不足、人才流动效率不高等现实挑战。如何让人力资源服务从“事务办理”转向“价值创造”，成为产业高质量发展的关键课题。 7月25日，“提升人力资本服务，助推产业高质量发展”高级研修班在杭州国际城市学研究中心开班。研修班采用线上线下相结合方式开展，线下学员30余人，线上参训40余人，围绕“人力资本如何支撑产业升级与创新”进行为期三天的集中研讨与案例交流。 原因——结构性矛盾凸显，人才治理方式亟待迭代 与会专家指出，产业升级过程中出现的用工紧张，并非单纯的劳动力总量问题，更多是结构性矛盾：一是岗位技能快速迭代，传统培训与学校课程更新相对滞后，导致“有人无岗、 有岗无人”；二是企业用人管理仍偏经验驱动，缺乏基于数据的岗位画像、能力模型与薪酬曲线管理，人才配置效率不高；三是部分企业激励机制与成长通道不够清晰，难以稳定核心团队，人才“引得来、留不住、用不好”的问题在竞争加剧时更为突出。 研修班首讲围绕人力资本演进与治理逻辑展开，讲授者结合我国经济发展阶段变化指出，产业竞争要素虽不断更替，但“人”始终是最关键、最稳定的底座。产业升级不是简单的设备更新和生产线调整，更重要的是能够驾驭新技术、适应新组织方式的人才队伍建设。 影响——人力资本成为区域竞争“分水岭” 多位参训人员在交流中表示，人力资本水平的差异正在转化为产业链竞争力差异。对企业而言，人才结构决定研发效率、生产良率与市场响应速度；对产业集群而言，人才供给能力影响上下游协同和创新扩散速度；对城市与地区而言，人力资本的集聚与配置能力，将在承接新产业、培育新赛道中形成“强者恒强”的马太效应。 此次研修班在组织方式上也体现出面向新常态的培训变革：通过线上直播与线下研讨并行，强化互动提问、案例拆解与结果导向评价，提高学习效率与参与度。参训人员普遍认为，面对技术周期缩短与岗位更新加快，人才培养与继续教育需要更灵活的组织方式，推动学习从“阶段性任务”转变为“持续性能力建设”。 对策——以数据、协同与机制创新提升配置效率 围绕如何把“第一资源”真正转化为发展动能，与会人士提出多项可操作路径。 一是建立产业人才档案与需求清单。推动岗位需求、技能缺口、培训成本、薪酬水平等关键指标数据化，形成动态监测与预测机制，为政府公共服务、人力资源机构匹配和企业用人决策提供依据，提升“招、培、用、留”的精准度。 二是推动校企深度协同育人。通过共建实训基地、联合开发课程、企业导师进课堂、学生进产线等方式缩短“课堂—车间”“实验室—市场”的距离，提高毕业生岗位适配度。与会人员认为，产业升级对“上手即用”的工程化能力要求更高，校企协同应从短期实习向共同培养、共同评价转变。 三是完善激励与人才成长机制。针对核心岗位和关键团队，可探索与项目贡献相匹配的中长期激励方式，形成“以业绩论回报、以能力定岗位、以贡献促成长”的导向，增强组织黏性与创新活力。与此同时，要健全职业发展通道与内部培训体系，形成可持续的人才“内生供给”。 四是提升人力资源服务专业化水平。人力资源机构应从招聘中介向综合解决方案提供者升级，围绕组织能力建设、人才盘点、能力模型、合规用工、劳动关系风险防控等提供全链条服务，助力企业在不确定环境下稳预期、稳队伍、稳创新。 前景——以人力资本“提质增效”支撑高质量发展 研修班形成的共识认为，产业升级不是可选项，而是人力资本迭代与技术进步共同推动的必然趋势。下一步，随着人工智能、数据要素和先进制造加速融合，企业对复合型、跨界型人才需求将持续增长，人力资本的竞争将从“抢人”转向“育人、用人、留人”的体系化能力比拼。谁能率先建立面向未来的技能体系、协同培养机制与激励制度，谁就更可能在新赛道中赢得先机。
当研修班学员带着方案返回各自岗位时，一场以人为核心的产业变革正在长三角地区悄然推进。经验表明，每一次产业革命最终都离不开人的变革。在建设现代化经济体系的进程中，如何把人力资本该“第一资源”真正摆在优先位置，不仅关乎企业的生存与发展，也影响国家竞争力的未来高度。这场持续三天的集中研讨与碰撞，或将成为推动新阶段人才战略落地的一个起点。