问题：基层事务更繁杂，社区治理对专业化力量需求上升；随着城市化推进，社区需要承担的公共服务、矛盾调处、应急管理、民生保障等工作持续增加，任务呈现“多、细、急、综合”的特点。一些地方曾出现人员补充周期偏长、队伍结构与岗位需求不够匹配、条线力量分散、培训与实战衔接不紧等问题，影响了对居民诉求的响应速度和治理效能。 原因：治理重心下移叠加公共服务需求升级，队伍建设需要更系统。基层治理正从“办事型”向“服务型、治理型”转变，居民对便捷办理、精准服务、风险防控的期待不断提高。同时，社区岗位既要懂政策、会做群众工作，也需要法律意识、协调能力和信息化应用能力。需求变化意味着，仅靠临时补充、碎片化培训和单一考核难以支撑队伍长期稳定发展，必须入口、培养、管理、使用等环节形成闭环。 影响：队伍规模与结构优化，为提升城市基层治理能力提供支撑。山东以设区的市为单位实行总量管理，按每万城镇常住人口配备社区工作者18人核定总量，由市级党委组织、社会工作等部门在总量内统筹分配到区（市、县），并根据实际动态调整、及时补缺。针对常规增补周期较长的问题，济南探索依托招录差额人员数据库建立“蓄水池”，实现随缺随补、应配尽配。数据显示，截至2025年底，全省社区工作者总数达到12.2万人，每万城镇常住人口拥有18.2人，完成国家“十四五”规划提出的配备目标。 在公开招聘环节，山东强调“按需设岗、精准引才”，结合年龄结构、专业构成和能力短板，有针对性吸纳高校毕业生和社会工作专业人才等，推动队伍年轻化、知识化。目前全省社区工作者中，45岁及以下占73.6%，大专及以上占82.9%。为解决条线力量分散、职责交叉等问题，山东自2022年以来推动1.9万余名符合条件的专职网格员通过公开招聘、按程序纳入等方式择优聘用为社区专职工作人员，深入凝聚治理合力。广饶县探索网格员与社区工作者“两员”融合机制，促进网格化管理与社区服务深度衔接，为减少基层“多头跑、重复干”提供了可复制的路径。 对策：突出实战导向，构建分级培训与全周期管理体系。一是把能力建设放在突出位置，完善分级培训制度，形成“省级示范、市级重点、县级骨干、街道（乡镇）全员”的培训格局，坚持“缺什么补什么”，按岗位、工龄、场景灵活设置课程。2025年省市县三级共组织培训1200余期，累计培训13.1万人次。二是拓展平台供给，成立山东省幸福家园社区学院、山东省心安社会工作学院等省级培训平台，建设城市基层党建教学基地和社区工作者实训基地，推动培训从单纯课堂讲授转向场景化实训。德州市实训基地设置实景模块与标准化流程，围绕矛盾调解、消防安全、应急处置等开展模拟演练，提升应对复杂情况的实操能力。三是丰富学习机制，推广导师帮带、主题沙龙、情景推演等方式，让经验传承和能力提升常态化。临沂市兰山区通过师徒结对、实践指导，推动“老带新、强带弱”，提升队伍整体战斗力。四是以制度促规范，强化日常管理与考核评价。山东结合社区工作特点完善上门走访、代办服务、调休轮岗等制度，推行“一窗受理、全科服务”，推动社区工作者“领岗定责、分岗管理”，在保障必要窗口力量的同时，更多人员下沉网格，通过常态化走访收集社情民意、宣传政策法规、回应居民关切。考核上，以县（市、区）为单位制定指导方案，由镇街组织实施，突出分类考核、工作实绩和居民满意度导向，强化结果运用，体现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”。 前景：从“配齐人”向“用好人、留住人”深化，推动治理效能持续释放。总体来看，山东围绕总量、结构、整合、培训、管理、评价等环节形成了较为完整的制度闭环，为提升社区治理现代化水平打下基础。下一步，随着社区事务更加多元，队伍建设仍需在三个方向持续发力：一是进一步提高岗位匹配度，围绕养老托育、心理疏导、矛盾调处、应急管理等新需求，推动专业人才精准补位；二是完善激励保障与职业发展通道，稳定骨干力量，增强岗位吸引力；三是推动数据赋能与流程再造，减少重复填报和行政性事务占比，让社区工作者把更多精力用于服务群众和风险前置处置。随着“选育管用”链条持续完善，社区该治理单元有望更好发挥“前沿阵地”和“神经末梢”作用。
社区工作者是党和政府联系群众的“最后一米”。山东的探索表明，把制度规范与有针对性的培养保障结合起来，才能更好提升基层治理的响应速度与服务质量。这项改革既关乎治理效能，也关乎群众获得感，其做法值得在更多城市化进程中结合实际借鉴推广。