问题——“以业绩定待遇、以排名定尊严”折射管理偏差 网上流传的涉及的言论之所以引发强烈反响，于其把“忙时优先不配合”与“业绩最低”直接挂钩，将团队协作从基本职业要求变成利益排序。医护工作高度依赖协同，诊疗、护理、检验、影像等环节紧密衔接。一旦按绩效高低决定支持与配合的优先级，等于在科室内设置“隐形门槛”，容易造成个别人员被边缘化，甚至被排挤。舆论普遍担心，这类表态并非提升效率的管理方式，而是在管理名义下强化“唯业绩论”的偏向。 原因——多重压力叠加下的考核异化与治理短板 业内人士认为，部分医疗机构出现“创收指标化、评价单一化”，既与运行成本、学科建设、人才竞争等现实压力有关，也反映出绩效分配机制不够科学。一些科室在考核中更看重数量指标，如检查量、住院量、手术量、收入贡献等，却对疑难重症救治、教学科研、公共卫生任务、医疗质量与安全、患者体验等综合价值评估不足，导致专注基础临床工作或承担高风险、低收益任务的医务人员在排名中处于不利位置。，个别管理者把绩效管理简化为“以罚代管”“以压促产”，忽视岗位差异、资源条件差异与能力成长规律，最终把团队治理导向对个体的否定性标签。 影响——伤害的不只是个人，更是医疗质量与社会信任 第一，破坏团队协作与科室生态。医疗活动并非单兵作战，差别对待会削弱同事间必要的互信与互助，遇到急危重症或突发事件时，协作效率反而可能下降。第二，增加医疗风险与管理风险。若在人员配合、信息沟通、流程衔接上出现“选择性支持”，可能带来诊疗延误、护理不到位、交接不清等隐患，最终影响患者安全。第三，压缩青年医生与基层岗位成长空间。对“暂时业绩不高”者采取冷处理，容易引发职业倦怠与人才流失，影响科室梯队建设。第四，损害医院公益形象与行业声誉。公众期待医疗机构在救死扶伤中体现公平与专业，一旦“创收优先”的信号被放大，容易引发对过度医疗、逐利倾向的联想，削弱医患互信。 对策——让绩效回归“质量导向”，让管理回到“以人为本” 受访业内人士建议，应从制度与文化两端同时纠偏。 一是优化绩效评价体系，突出质量安全与临床价值。指标设置应更强调医疗质量、合理诊疗、核心制度落实、疑难重症救治能力、患者满意度、科研教学与公共服务等维度，避免单纯以收入或数量“排座次”。对不同亚专科、不同岗位职责实行分类评价与差异化权重，减少“一把尺子量到底”带来的偏差。 二是完善过程管理与能力支持机制。对绩效靠后的医务人员，应通过病例讨论、带教指导、轮转培训、工作量结构调整等方式帮助其提升，而不是用扣减、冷落等方式简单处置。科室管理者更应承担资源配置、流程疏通与人才培养职责，带动团队整体进步。 三是强化职业伦理与组织纪律边界。医疗机构应建立清晰的行为规范与投诉处置渠道，对侮辱性、排挤性管理言行及时纠正，防止“以权压人”在科室内形成示范效应。对损害协作、影响患者安全的行为，要依规依法追责问责。 四是推进治理现代化，平衡公益与效率。医院运行需要效率，也需要底线与方向。通过完善预算管理、成本控制与精细化运营，减轻“唯收入”的内在冲动；同时在资源配置上向临床一线、护理队伍和承担公共任务的科室倾斜，为医务人员提供更清晰、可预期的职业发展路径。 前景——从“比业绩”走向“比质量、比贡献”的行业共识仍需巩固 随着医改持续推进和公立医院高质量发展要求落地，医疗评价体系正从规模扩张转向质量效益、从单一指标转向综合价值。多位业内人士认为，未来医院管理的竞争力，将更多体现在医疗质量与安全水平、学科建设与人才培养、患者体验与服务效率诸上。绩效管理作为工具，应服务于提升诊疗能力和改善医疗服务，而不应成为制造对立、撕裂团队的“指挥棒”。对任何把协作变成“看排名、分三六九等”的做法，都应保持警惕并及时纠偏。
医疗工作不是简单的“产出竞赛”，更不能把协作当作奖惩工具。对医务人员而言，尊严与公平是持续投入的重要支撑；对患者而言，稳定顺畅、彼此信任的团队协作直接关系诊疗安全。只有让绩效考核真正服务于质量提升，让管理回到专业与法治轨道，医院的“效率”才能建立在患者获益与医者共同成长之上。