李某因为长时间占用卫生间被公司解雇的案子，最近在江苏省苏州工业园区人民法院宣判了。这次案子让大家又开始琢磨怎么平衡公司的管理和员工的权益了。法院最后认定，A科技（苏州）有限公司把李某给开了的决定是合法的。这个判决不光是按照法律条文办的，还兼顾了情理。 事情要从2010年说起。李某在这一年进了A科技（苏州）有限公司，干了十几年，后来还签了无固定期限的劳动合同。他也把公司2020年版的《员工手册》给签收确认过。这本手册里写得很清楚，要是没经过批准擅自离岗超过一段时间，就算旷工。半年里如果累计旷工超过3天，那就构成严重违纪，公司是有权解除合同的。 事情是2024年4月到5月的时候闹起来的。公司查监控发现，李某在这一个多月里居然有14次长时间待在卫生间里，每次都超过了一小时，甚至有一次快到四小时了。在这个过程中，公司一直用微信想联系他，都没回音。A公司觉得李某这是严重旷工，在跟工会商量过后，就按照《员工手册》的规定把合同给解除了。 李某不服气，先是申请仲裁没成，后来又打官司。他的主要理由是他有痔疮发作，需要护理，不是故意旷工。他还拿出了买药和住院手术的记录作为证据。 苏州工业园区人民法院审理的时候重点看了两个问题：一个是李某算不算擅自离岗旷工？另一个是他说的病有没有道理？ 法院首先看监控记录。这些记录显示李某在短时间内频繁长时间离开工位，超出了正常人上厕所需要的时间。这明显符合公司《员工手册》里对旷工的定义。 然后看法律和情理。李某说他是因为痔疮才这么做的，但他没有主动跟公司说过身体状况，也没按照病假的规定请假。公司本来就有带薪病假的申请渠道让他用。而且证据显示他在2024年4月之前和5月27日之后都没有类似的情况发生。 法院还强调说李某是工程师，需要随时响应工作安排。他长时间失联已经影响到了公司的正常运转。 接下来法院还得看A公司的解除行为合不合法。法院从两个方面查：一个是规章制度合不合法；另一个是程序上对不对。 对于规章制度方面，法院确认A公司的2020年版《员工手册》是经过民主程序制定的。虽然李某说他留的旧版不一样，但他自己签字确认过2020年版的内容。遵守考勤是员工的基本义务。 程序方面呢？A公司是把理由告诉工会了才决定解雇的。这就符合《劳动合同法》的规定。 基于这些情况，一审法院判A公司解除合同是合法的。李某要求赔偿的诉讼请求就被驳回了。 李某不服又上诉了。在二审的时候，法院没只盯着法律条文判案子，而是想着怎么调解。他们组织双方谈了好几次后达成了协议：A公司一次性给李某30,000元作为补助。 这个案子虽然调解结案了，但一审的判决很重要。它告诉大家身体权要保护，但得听公司的规章制度。稍微走个神是正常的，但老这么干不行。公司也要规矩制定好程序走对才行。