【问题】春节前夕，劳动者权益保障再次受到关注。苏州市虎丘区人民法院披露的一起典型案例显示，某互联网科技公司在员工吴某办理退休手续期间，以其“即将离职”为由未将其纳入年度考核，并拒发2021年度年终奖。吴某提起诉讼，反映出部分企业在薪酬管理中仍存在惯性做法与制度缺口。 【原因】梳理案情可见争议主要集中在三点：其一，公司将“离职时间”作为排除考核的单一标准，但吴某实际完成了全年工作任务；其二，公司虽以邮件形式规定“离职员工不参与奖金分配”，但该规则未履行民主协商等法定程序；其三，《关于工资总额组成的规定》将奖金明确列入工资组成部分，企业单方扣减年终奖存在违法风险。法律专家指出，一些企业仍将“离职”简单等同于“无须兑现”，忽略对劳动者实际贡献的客观评估。 【影响】该判决具有多重示范意义：对企业而言，提示用工管理边界清晰，规章制度应符合《劳动合同法》第四条关于民主程序的要求；对劳动者尤其是临近退休群体而言，明确了“完成工作任务应获得相应报酬”的维权依据；对司法实践而言，继续强调应“综合考量离职原因、工作表现及贡献程度”作出裁量。数据显示，2022年全国劳动争议案件中薪酬纠纷占比达34.6%，类似判例有助于推动裁判尺度更趋一致。 【对策】法院在判决中提出了明确方向：一是年终奖发放应体现“按劳分配”的基本原则；二是企业应完善绩效考核制度，避免以“一刀切”条款直接排除特定人员；三是涉及劳动者切身利益的制度安排，必须依法履行民主程序。中国人民大学劳动关系研究所专家建议，企业可设置离职人员专项评估机制，对已完成年度工作的员工按比例核发奖金，在保障权益的同时保留必要的管理弹性。 【前景】随着老龄化加深，“银发劳动者”权益保障将成为更突出的议题。统计显示，2023年我国60岁以上就业人口已突破6600万。中国政法大学社会法研究所预测，未来五年涉及大龄员工的劳动争议年增长率可能达到15%—20%。本案通过厘清法律边界，为同类纠纷提供了可参照的处理路径，也推动企业改进更包容、可执行的薪酬管理体系。
本案判决强化了对劳动者合法权益的保护，也为企业规范用工提供了清晰指引。年终奖虽属于企业经营管理范畴，但一旦被纳入工资体系并与绩效考核挂钩，就成为劳动报酬的重要组成部分，企业不得随意调整或变相剥夺。对即将退休的职工而言，只要在离职前完成全年工作任务——就应获得相应的年终奖励——这是对劳动付出的合理回报，也是企业守信经营、依法管理的应有之义。随着劳动法律制度健全、司法实践持续深化，企业更需重视制度合规与沟通协商，建立科学合理的薪酬与考核机制，在保障经营自主权的同时，切实维护劳动者权益。