“岗前培训”是否构成劳动关系、是否需要支付工资，一直是劳动纠纷中的常见问题。随着企业对岗位技能要求的提高，许多用人单位将岗前培训纳入招聘流程，并以“培训期”“试学期”等名义要求劳动者参与业务活动。培训期间是否构成劳动关系，直接影响工资支付、社保缴纳等权益，也关系到企业的用工成本和合规风险。 深圳南山区人民法院近期审理的一起案件为此类争议提供了明确指引。2022年3月，吕某入职某公司并签署《培训协议》，约定两个月培训期无工资且不构成劳动关系。然而，吕某在培训期间接受了工作任务安排，还被派往外地出差。同年4月15日，双方签订正式劳动合同，公司从5月开始为其缴纳社保。2024年6月劳动关系解除后，吕某就培训期工资问题申请仲裁未果，随后提起诉讼。法院审理认为，尽管协议约定“无劳动关系”，但吕某在培训期间已实际接受管理并提供劳动，应认定双方自2022年3月1日起建立劳动关系，最终支持了吕某的工资诉求。该判决已生效。 原因： 判决的关键在于“实际行为”而非“协议条款”。法官指出，判断岗前培训是否构成劳动关系，核心在于是否存在用工事实。“用工”不仅指正式上岗，也包括为履行岗位职责而进行的培训活动。如果培训由企业组织，内容与业务对应的，且劳动者接受考勤、考核等管理，甚至承担具体工作任务，即使名义上是“培训”，其劳动属性也难以否认。一旦用工事实成立，企业必须履行支付工资、缴纳社保等法定义务，仅凭“无薪培训协议”无法规避责任。 此现象也反映出部分企业对用工合规认识不足：既希望通过延长“观察期”降低用人风险，又试图通过“先培训后签约”转移成本。而劳动者在入职初期议价能力较弱，往往被动接受不利条款，导致纠纷在后期集中爆发。 影响： 本案传递了明确信号：劳动关系认定以事实为依据，任何通过协议条款规避责任的做法都可能被司法审查否定。对劳动者而言，只要在培训期间接受管理并提供劳动，就有权主张工资及相关权益。对企业而言，合规成本远低于纠纷成本——一旦被认定存在劳动关系，除补发工资外，还可能面临社保补缴、管理风险等问题。从社会治理角度看，明确规则有助于减少以“培训”为名的灰色操作，推动劳动力市场更加规范。 对策： 要避免此类争议，关键在于规范培训流程： 1. 企业若因岗位需要安排岗前培训，应及时签订劳动合同或明确用工关系，依法支付工资并缴纳社保，避免以“未入职”为由损害劳动者权益。 2. 对于需要专项技术培训且成本较高的岗位，企业可与劳动者协商服务期等条款，在保障权益的前提下合理分摊培训成本，而非简单采用“无薪培训”方式。 3. 劳动者应保留培训通知、考勤记录、工作成果等证据，以便在争议发生时维护自身权益。 前景： 随着灵活用工形式增多和技能要求提升，岗前培训仍将普遍存在。未来司法实践将更注重实质审查，推动企业将培训、管理、薪酬等纳入统一制度框架。同时，随着法律普及和执法力度加强，劳资双方对“事实重于协议”的认识将逐步深化，相关纠纷有望从事后争议转向事前规范。
本案不仅是劳动者权益的保障，更是劳动法治进步的体现。在劳动力市场变革的背景下，只有平衡企业发展与劳动者保护，构建公平透明的用工环境，才能实现高质量就业与社会和谐。司法机关通过个案确立的规则，为完善劳动关系治理提供了重要参考。