这起案件折射出当前劳动关系中的一个突出问题：部分企业与员工出于各自利益，通过协议方式规避社保缴纳义务，最终引发法律纠纷。事件始于2020年12月。员工陈某入职A公司，双方在劳动合同中约定以8000元为基数缴纳社保和公积金，但陈某实际工资明显高于该数额。以较低基数缴纳的做法，表面上看企业降低了用工成本、员工拿到更多现金，但从一开始就与法律规定不符。 2022年4月，社保部门稽查打破了这种“默契”。经查，A公司应补缴陈某2020年12月至2022年4月期间社保与公积金差额共计96779.78元，其中个人应缴部分为32403.78元。公司随后完成补缴，并多次向陈某催讨个人应承担的部分——但陈某以各种理由拒绝返还——双方遂诉至法院。 法院判决有明确法律依据。《中华人民共和国社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳，职工个人应缴的社会保险费由用人单位代扣代缴。《住房公积金管理条例》同样规定，职工个人缴存的住房公积金由所在单位从工资中代扣代缴。上述规定属于强制性要求，不因双方约定而改变。 深圳中级人民法院认为，劳动合同中约定以8000元为基数缴纳五险一金，虽系双方合意，但与法律规定相悖。公司按规定标准补缴后产生的个人应缴部分，本应由员工自行承担；公司先行垫付，使员工在无合法依据的情况下取得利益，构成不当得利。依照《中华人民共和国民法典》第一百二十二条，不当得利应当返还。因此，陈某应将该部分费用返还给公司。 该案深入明确：社保和公积金缴纳属于法定义务，不是可通过协商“打折”的事项。试图以协议规避缴纳义务不具法律效力，对应的后果往往由双方共同承担。 从现实层面看，这类纠纷也反映出劳动关系中的压力与博弈：企业面对用工成本，希望压低负担；部分员工在短期收益驱动下选择配合。但所谓“各取所需”，最终可能演变为监管风险、补缴情形和诉讼成本。 对企业而言，应严格依法足额缴纳社保和公积金，不能以员工同意为由降低标准。对员工而言，现金到手或许增加，但社保保障的缺口是长期且实质性的；一旦被查处，还可能面临返还个人应缴部分的法律后果。
这起案件既提醒个别企业和劳动者不要因短期利益触碰法律底线，也提示在社保监管趋严背景下，任何“钻空子”的安排都难以长期维系；本案判决再次表明：对企业而言，合规用工才是稳健之道；对劳动者来说，社会保障权益不应被“折算”成眼前现金。推动劳资双方在法治框架内形成稳定、可持续的劳动关系，才是解决问题的根本路径。（完）