我们得说说干部队伍里那个叫“结构性矛盾”的问题。李志杰老师之前提过，现在干部队伍的人虽然不少，但就是不够专业。那些搞传统行政的人相对比较多，而懂现代经济、金融、科技、法律还有环保之类的人就不够用，特别缺那种既懂专业又懂管理的复合人才。这情况导致治理能力上不去，搞高质量发展也受阻。所以，咱们得搞个精准的人才战略，把这矛盾给解决了。 首先得知道缺啥。组织部要联合发改委、科技局还有金融这些部门，定期预测一下未来几年需要什么人才，做个“紧缺专业目录”和“复合型人才储备库”。这个预测得看国家的大战略和本地的产业规划，往前看个五到十年。别光盯着机关里的人看，要把高校、企业这些地方的人才也给找出来。 招人方面，针对目录里的紧缺专业，公务员考试、事业单位招聘和选调生选拔里都得设专门的岗位。年龄、学历这些限制可以适当放宽点，关键是要看实际能力和经验。 对现有的干部也要培训。要搞“专业能力提升计划”，把有基础的干部送去国内外的名校、大公司去进修或者跟班学习。还要搞“跨界墩苗”，让党政干部和国企、金融单位的干部互相交流任职。在搞大项目的时候，也得把不同部门的人拉到一起组队攻坚，让他们在实战里长本事。如果有时间还能鼓励他们在职读研或拿个证书。 管理上也要跟上。配班子的时候得看专业跟岗位对不对路，不能外行领导内行。像金融监管、科技管理这些专业的部门一把手，最好得有这方面的经验或者底子。考核的时候也得分开来看专业型干部，重点看他们解决难题的本事。 对那些在关键领域干得好的年轻人才，要大胆提拔到重要位置上去。同时得在钱袋子、荣誉还有科研条件上对他们好一点，让他们觉得有面子、有奔头。 这事儿是个长期的活儿，得组织部牵头总揽全局才行。通过精准招人、系统培养和科学用人，把干部队伍的知识结构和能力结构给优化好，给咱们应对百年变局、推进中国式现代化打个结实的底子。