在北京画院院长吴洪亮看来，像齐白石那样画画的人通常是60岁才开始干，到70岁才算成熟，甚至到了80岁才能出名。这种在艺术创作中靠的是经验积累而非青春爆发力的行业，大家对年龄的关注程度自然没有那么高。他建议创造新的就业机会来解决问题，比如利用齐白石这个巨大的IP，把非遗传承和新媒体传播结合起来。北京副中心正在建的那个占地近12万平方米的北京艺术博物馆，就是吴洪亮他们用来做这种探索的地方。对于生产管理、技术研发和那些依赖经验的岗位，吴洪亮觉得应该发布行业指引，鼓励单位设立“大龄友好型岗位”清单。同时他还提出要给相关用工成本的所得税进行税前扣除。为了避免年轻人和大龄人的内部矛盾激化，他认为最关键的是要增加工作岗位总量。否则如果岗位不够多，单纯放开年龄限制只会让大家抢饭吃。现在很多单位招人时就碰到了学历内卷的情况，本科就能做的活儿却涌进了一堆博士、博士后。戚益军教授认为这种情况其实是就业压力向上传导的缩影。他举例说一个人读到博士后还没进入社会，可能就已经超过35岁了。如果这时再碰上“35岁门槛”，那就太浪费人才了。 教育部和科技部的那些人才项目基本上都有生理年龄的“硬杠杠”，比如国优青男性不能超过38岁、女性不能超过40岁。这些规定正在把很多大器晚成的人排除在支持体系之外。戚益军分析说这主要有三个问题：一是忽视了人才成长的差异性，很多“大龄博士”因为家庭责任或跨领域深造才晚起步；二是违背了学术创新规律，学术突破跟年龄没什么必然联系；三是加剧了科研评价的功利化倾向。为了给这些人留条路走，他建议引入“学术年龄”的概念。“学术年龄”可以算从取得博士学位或者开始全职搞科研的时候开始的时间线。申请人可以自己选是用生理年龄还是学术年龄来申报。评审的时候把两类通道的人放在一起比创新能力和研究质量。刘媛媛觉得就业市场现在面临的不光是简单的年龄限制问题。随着大家上学的时间越来越长，高学历的人上班都比较晚。原来那种刚性的年龄要求正在压缩大家的职业空间。 尤其是2026届高校毕业生预计会有1270万人毕业，这又创下了历史新高。这种“技能和岗位不匹配”的情况导致年轻人找工作难，企业也招不到人。她建议建立一个以能力、业绩、潜力为核心的评价标准。她把项目经验、职业资格和实操能力当作核心指标来考。现在多地的公务员和事业单位招聘都取消或者放宽了“35岁以下”的报考限制。刘媛媛觉得可以进一步扩大这种示范效应，让国有企业和民营企业也跟着学一学。 全国政协委员、中央民族歌舞团的一级演员刘媛媛把这个政策变化叫做给大器晚成者留门的好办法。 还有个全国政协委员戚益军来自清华大学生命科学学院教授。 刘媛媛提到这个变化是为了让公众受教育年限延长后的硕博生们有地方施展才华。 她分析说现在公众受教育年限延长导致硕博生入职年龄推后了很多年。 她提出建议把企业所得税的相关成本纳入扣除范围来支持这种做法。 戚益军谈到在科研领域这个年龄的门槛更严格一些。 吴洪亮提到艺术行业里35岁甚至被看作是年轻人的样子。 吴洪亮举例说在单位招人时本科就能做的活儿却来了很多博士甚至博士后。 吴洪亮分析说就业压力向上传导到了学历内卷的局面。 戚益军提到国家自然科学基金青年科学基金C类B类A类还有教育部长江学者这些项目都有年龄限制。 戚益军提出单一生理年龄标准有忽视人才成长路径差异性等三个问题存在。 戚益军建议在青年人才基金评价中引入学术年龄概念构建双轨制评价体系。 戚益军解释说学术年龄可以以取得博士学位时间或首次从事全职科研工作时间为起点计算。 戚益军提出申请人可自主选择以生理年龄或学术年龄作为申报依据满足其一即可。 刘媛媛建议建立以能力素质业绩贡献发展潜力为核心的评价标准把项目经验职业资格实操能力作为核心指标逐步弱化年龄在人才选拔中的权重。 吴洪亮指出破除年龄限制绝非简单的放开二字而是一项涉及岗位创造新老交替教育体系的系统性工程。 吴洪亮举例说在单位招人的亲身经历里一个本科就能胜任的岗位却有众多博士博士后来应聘胜出的是一名博士后当然从机构角度看这很好但学历内卷的背后是就业压力向上传导的缩影一个人读书读到博士博士后还未真正进入社会却已年过三十五如果这时再遭遇年龄门槛无疑是对人才的巨大浪费更深层的矛盾在于岗位总量的有限性如果工作岗位不足单纯放开年龄限制只会激化老人与年轻人的内部矛盾大龄人才有经验有资源发声也响亮但年轻人同样需要奋斗的动力和上升的通道当全球经济形势AI技术替代人工全球化壁垒等多重因素交织就业问题已构成一个庞大的交叉系统因此对35岁门槛的讨论必须置于国家层面对经济形势人口结构职业教育与高等教育比例的全局性考量之中在吴洪亮看来更具建设性的方向是创造新的就业他分享了北京画院正在推进的探索利用齐白石这一巨大文化IP通过与非遗传承新媒体传播的深度融合创造新的文化产品和就业机会在北京副中心已经开工建设的近12万平方米的北京艺术博物馆正是这一探索的重要载体。