一、问题：续签程序疏漏频发，劳动争议案件持续增多 近年来，随着劳动者法律意识增强，因劳动合同到期后续签程序不规范引发的劳动仲裁和诉讼案件呈上升趋势。记者梳理多地仲裁委员会及法院公开案例发现，不少用人单位在合同到期后仅以口头告知或即时通讯软件提醒员工，便认为续签已完成，从而埋下法律风险。 广州某贸易公司的一起案例具有代表性。该公司销售经理崔某合同到期后，人力资源部门仅通过社交软件发送续签提醒，崔某以出差为由表示“回来再签”，人力资源部门此后未继续跟进。宽限期届满后，崔某因业绩问题被解除劳动关系，随即申请仲裁，主张未签书面劳动合同期间的二倍工资差额逾六万元。仲裁委员会依法全额支持其请求。该案反映出部分企业在劳动合同管理上的常见短板。 二、原因：法律规定明确，企业合规意识仍有差距 依照劳动合同法涉及的规定，劳动合同期满后劳动者继续在原岗位提供劳动的，用人单位应在一个月内与其补签书面劳动合同。超过一个月未签，劳动者可主张该期间的二倍工资差额，最长可追溯十一个月；若满一年仍未签订，法律将推定双方形成无固定期限劳动合同关系。此后用人单位再以“合同到期”为由终止劳动关系，可能构成违法解除。 规定并不复杂，但在执行上仍有明显落差。一些中小企业人力资源管理不完善，缺少合同到期预警和跟进机制；部分管理人员对规则理解不足，误以为“员工继续上班”等同于“默认续签”；也有少数企业故意拖延续签，试图以此迫使员工主动离职。此类做法不仅可能承担二倍工资责任，还可能面临劳动行政部门处罚。 三、影响：违规操作代价高昂，多类特殊群体保护力度更强 从公开案件看，续签程序不规范带来的成本往往超出企业预期。除二倍工资差额外，如涉及孕期、产期、哺乳期女职工，或正在接受工伤医疗的职工，用人单位在无法定过错情形下拒绝续签，通常会被认定为违法终止劳动合同，需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，法律保护明显更严格。 此外，以“经营困难”“市场环境不佳”为由拒绝续签且拒付经济补偿的做法，也难获支持。司法实践普遍认为，经营风险属于用人单位应自行承担的商业风险，不应转嫁给劳动者，相关主张在仲裁和诉讼中胜算不大。 四、对策：规范操作有章可循，四步流程可有效防控风险 针对上述问题，劳动法律实务界人士建议，用人单位可从以下层面建立更规范的续签管理机制。 在时间节点管控上，建议建立合同到期提前三十天预警制度，尽早发出书面续签意向确认函，明确续签条件与截止时限，并在到期前完成审批、用印和签署，确保新合同在原合同届满前生效。 在特殊情形处理上，法律也为用人单位保留了依法不续签的空间：其一，在维持或提高原待遇的前提下发出书面续签邀约，劳动者明确拒绝的，可依法终止且一般无需支付经济补偿，但需保留书面拒绝证据；其二，劳动者存在严重违纪、连续考核不合格等法定情形的，可拒绝续签，但应提供连续、客观、可追溯的证据；其三，因政策调整、产业升级或业务重组导致原岗位消失，且双方就新岗位协商未果的，可依法终止并支付经济补偿。 在证据管理上，续签通知、合同文本、员工回复等材料应形成完整证据链并统一归档。对明确拒绝续签的情形，应要求劳动者签署书面确认文件，避免事后争议。 在技术手段运用上，人力资源和社会保障部相关指引明确，依法订立的电子劳动合同与纸质合同具有同等法律效力。企业可借助合规平台推行电子签约，通过实名认证、存证等方式解决异地签署难题，减少因签署延迟引发的风险。 五、前景：劳动关系治理趋严，合规管理将成企业核心竞争力 从趋势看，随着劳动法律体系完善和执法力度加强，劳动关系合规管理正从“可选”变为“必须”。在劳动争议案件中，用人单位通常承担更重的举证责任，程序瑕疵也更容易直接导致败诉。 业内人士认为，建立劳动合同全生命周期管理体系，不仅有助于降低法律风险，也能提升组织管理效率，促进劳动关系稳定。
劳动合同续签看似是日常人事事项，却往往牵动企业用工合规与成本控制；在法治环境日益完善的背景下，企业只有把合规要求落实到用工全过程，才能减少争议、稳健经营。这既是对劳动者权益的保障，也关乎企业的长期发展。期待更多企业把续签这件“小事”当作“要事”来做，共同推动用工环境更加规范有序。