当前我国就业市场中的年龄歧视问题日益凸显；全国政协委员吕国泉指出，虽然35岁就业歧视现象有所缓解，但从就业平等的根本原则出发，除了对劳动者年龄有特殊要求的行业外，绝大多数行业应当取消年龄限制。他强调，将就业年龄放宽至38岁只是过渡措施，最终应该继续保障所有劳动者的就业平等权利。 该建议反映了人口结构变化带来的深层次问题。全国政协委员、北京金台律师事务所主任皮剑龙指出，随着渐进式延迟法定退休年龄政策的推进，越来越多达到法定退休年龄的老年人仍保有强烈的就业意愿。然而，现行的法律框架和政策体系尚未充分适应这一新形势，导致超龄劳动者的劳动权益保障面临系统性困难。 超龄劳动者权益保障存在的问题具体而突出。首先，超龄劳动者处于现行劳动法的保护盲区。由于劳动法主要根据法定劳动年龄范围内的劳动者制定，超过法定退休年龄继续工作的人员缺乏明确的法律保护。其次，工伤保险制度以劳动关系为参保前提，超龄劳动者长期被排斥在这一保障体系之外，一旦发生工伤事故，难以获得有效的保险赔付。第三，超龄劳动者普遍面临生理机能变化，包括慢性病高发、肌肉退化等问题，而现行用工管理制度中鲜有将健康数据与岗位禁忌、劳动强度相挂钩的设计，导致"带病上岗"和"人岗失配"现象普遍存在。 针对这些问题，皮剑龙委员提出了系统性的解决方案。一是明确超龄劳动者享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本劳动权益，将其纳入劳动法保护范围。二是建立入职体检与健康保障制度，确保劳动者和用人单位充分了解健康状况，科学安排工作。三是鼓励开发"超龄用工职业责任险"等商业保险产品，补充工伤保险的覆盖缺口。四是构建超龄劳动者公共服务就业支持体系，包括职业培训、就业指导等。五是完善超龄劳动者的权益保障机制，建立有效的纠纷解决途径。六是在《就业促进法》修订中，将"年龄"明确增列为禁止就业歧视的法定事由。 这些建议具有重要的现实意义。我国正处于人口老龄化加速阶段，延迟退休政策的推进将使更多老年人进入或继续留在劳动市场。同时，经济社会发展对人力资源需求仍然旺盛。完善超龄劳动者权益保障体系，不仅关系到数百万劳动者的切身利益，更关系到社会的和谐稳定和经济的可持续发展。
当长寿时代与银发经济浪潮交汇，构建全龄友好型劳动体系已成为必然选择。这场涉及法律修订、社会保障、企业管理等多个维度的改革，既需要打破"35岁天花板"的认知枷锁，更需建立覆盖劳动者全生命周期的制度保障。正如委员所言，衡量社会文明程度的标尺，正在于能否让每个年龄段的奋斗者都获得尊严与保障。