亚马逊把绩效评估体系给改了，说要以成果为导向重新看人才。以前那种老是盯着能力特质、职业兴趣这些主观东西的老路子，现在看来有点不灵了。很多大科技公司都这样，实际工作成果量不够，这就容易让标准变得模糊，奖励也不到位，甚至让干得好的人觉得没劲，大家整体效率也不高。亚马逊以前的流程虽说有自我评估，也没非要让人围着具体干了啥说事儿，有些部门就反映出来了，评价结果跟真的干活贡献没啥关系。 这一改革跟最近亚马逊的战略转向关系很大。现在科技市场竞争这么激烈，谁也不想稀里糊涂过日子，必须得精细化管理、把核心竞争力提上去。CEO安迪·贾西上台以后一直想回归业务本质，搞全员返岗、减管理层、改工资结构这些动作。绩效评估既然是管人最重要的一环，那自然成了这次大变身的重点。 看内部文件就知道了，新规矩叫“Forte”，硬性要求员工得拿出“能体现工作影响力”的成果来汇报。哪怕创新没成功，只要敢冒风险还挺有想法的，照样算本事。这是既要把规矩立起来，又不想把创新的势头给压下去。 评完了绩效直接就跟钱袋子和发展挂钩。这个Forte不光得列成果，还得说说以后怎么接着干提升职业能力。结果会归入“总体价值”评级，这评级把同事怎么看你、你有没有遵守领导力原则、专业技能咋样都算进去了，这评级一出来就直接定了工资调多少。这就意味着干得好拿钱多更实在了，干得不好想升职或者拿钱可就难了。 有意思的是像广告部门还有IMDb视频那边，其实早就开始搞类似的试点了。广告业务老大保罗·科塔斯就说过，盯着具体干了啥聊起来更实在也更高效。 为了保稳落地，亚马逊在设计上特别讲究结构和操作。一方面他们把“成果”定义成能看到、能验证的项目推进、目标达成或者流程改进这些东西；另一方面还给了例子模板、把维度分得细点，带着员工和老板一起往实质贡献上看。分析说这就是让管理更透明了些。 从逻辑上讲这挺好的，能把组织的战略目标一层一层落到个人头上。至于前景嘛，估计会引起整个科技圈对怎么管人的反思吧。行业现在增长慢了点、大家都拼效率了，怎么让员工动起来留住人成了大问题。 观察家觉得亚马逊这种模式值得其他公司看看能不能抄作业。不过怎么把量化的东西和长期创新结合起来、又怎么在个人激励和团队合作中间找平衡还是得慢慢来的。 亚马逊以后能不能靠这个新招数稳住江湖地位还得看时间说话。管理这事儿永远跟着时代走。从以前那种野蛮生长到现在细水长流地经营，从以前的模糊评价到现在光盯着成果看，这次改革不光是内部调整，更是科技产业在变的时候的自我更新。在全球打仗加上技术换得快的大背景下，怎么科学衡量价值、怎么把人的潜力挖出来才是想长远发展的公司得回答的难题。这场从评估开始的变革说不定正在悄悄改变咱们现在的企业怎么管理人和怎么成长呢。