随着2024年岁末临近，关于年终奖的争议再度成为劳动关系领域的焦点问题。
职工在年前离职是否仍有权获得年终奖，企业又该如何合法合规地制定相关政策，这些问题困扰着众多劳动者和用人单位。
记者从多地法院了解到，围绕年终奖产生的劳动争议案件呈现增加趋势，其中反映出的法律问题值得深入探讨。
年终奖性质认定成争议关键 法律专家指出，现行法律并未对年终奖的发放时间、发放方式做出强制规定，但这并不意味着年终奖完全由企业自主决定。
年终奖的法律地位取决于其性质界定，这是解决相关争议的根本出发点。
根据司法实践，年终奖大致可分为三类。
第一类是工资性年终奖，即企业将部分工资延后至年底发放，这种年终奖本质上属于劳动报酬的组成部分，是职工的固定收入。
第二类是绩效挂钩型年终奖，企业将其与职工绩效考核成绩关联，绩效考核结果直接影响年终奖发放额度。
第三类是自主奖励型年终奖，企业根据经营状况自主决定是否发放、发放金额等事项，不属于工资范畴。
北京市海淀区人民法院近期审理的一起案件典型反映了这一问题。
2021年入职的职工徐女士在2022年11月因公司未足额支付工资而提出辞职。
该公司薪酬制度规定每月发放绩效工资70%，剩余30%作为年终奖在年底发放，但员工中途离职则不再发放。
对此，法院经审理认定，公司发放的年终奖实为绩效工资，属于劳动者的固定收入，应当发放。
法院判决支持了徐女士的诉讼请求，二审法院维持原判。
离职原因决定权益保障范围 法院判例进一步表明，职工离职的原因对其年终奖权益有重要影响。
当职工因企业违法违规行为被迫离职时，企业仍需承担相应的法律责任。
根据劳动法相关规定，职工因用人单位拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险、违法制定规章制度等原因提出离职的，属于非个人原因离职。
在这种情况下，即便企业规定中途离职不发年终奖，法院也倾向于认定该规定违反法律精神，应当支付相应的工资差额或年终奖折算部分。
海淀法院法官助理郭家伟表示，这类案例提醒用人单位，劳动者非因个人原因提出离职时，用人单位仍需支付工资差额或年终奖折算部分。
与此相对，当职工因个人原因主动离职时，情况则有所不同。
新疆乌鲁木齐市中级人民法院审理的案件显示，职工罗先生因个人原因在2024年1月提出辞职，而公司规定年终奖在年底发放。
由于劳动关系解除时间早于年终奖发放日，且双方合同明确约定离职前解除关系则不再发放年终奖，法院对罗先生要求支付2023年度年终奖35万元的诉求未予支持。
这表明，当年终奖属于企业自主奖励范畴且合同有明确约定时，企业的相关规定具有法律效力。
企业规章制度需符合法律精神 从实践来看，许多企业为降低用工成本、保持员工稳定，采取将部分工资或年终奖延后至年底发放的做法。
这本身并无不当，但关键是要明确这部分款项的法律性质，并在规章制度中做出清晰、合理的规定。
专家建议，企业在制定年终奖政策时应当注意以下几点。
首先，要明确年终奖是否属于工资范畴。
若将其作为绩效工资的延后支付，应当在劳动合同或薪酬制度中明确标注，并确保职工知晓。
其次，对于中途离职的情况，企业不能一刀切地规定"离职即不发放"。
当职工非因个人原因离职时，企业应当按照已工作时间比例计算并支付相应的年终奖。
再次，企业的规章制度必须符合法律精神，不能违反劳动法关于及时足额支付劳动报酬的强制性规定。
当前，随着劳动法律制度的不断完善和司法实践的积累，法院对年终奖纠纷的处理原则日益明确。
这为企业和职工双方都提供了更清晰的指导。
企业应当树立合规意识，在制定薪酬政策时充分考虑法律要求；职工也应当了解自身权益，在遇到不合理规定时勇于维护自己的合法权益。
年终奖争议背后，实质是劳资双方对利益分配规则的认知差异。
随着我国劳动法治体系不断完善，既需要司法机关通过个案裁判厘清权责边界，更需要企业转变管理思维，将合规经营与人文关怀有机结合。
在高质量发展背景下，构建和谐劳动关系已成为提升企业核心竞争力的重要命题，这要求各方在法治框架下寻求利益平衡点。