问题——求职端“压价”与用工端“喊缺人”并存 在一线城市招聘现场，一些拥有多年项目管理经验的求职者在谈薪环节表现谨慎，甚至出现主动下调薪资诉求、以年终奖或合同期限换取录用机会的情况。同时，应届毕业生在求职中也面临“起薪偏低、休假与社保不规范、试用期条件苛刻”等现实选择。一些企业一面反映“招不到合适的人”，另一面却以低薪、低保障设置门槛，形成供需双方的心理预期错位。 原因——多重因素叠加下的结构性矛盾 一是宏观环境与行业周期影响用工需求。部分行业仍处于调整期，企业对新增岗位更为谨慎，预算管理趋严，直接压缩薪酬弹性，导致求职者对“稳定入职”的权重上升。 二是劳动力供给阶段性增加，就业竞争加剧。公开研究与招聘机构预测显示，未来高校毕业生规模仍将维持高位，叠加跨行业转岗、存量岗位减少等因素，使得入门岗位竞争更为激烈，薪酬议价能力阶段性走弱。 三是年龄因素在岗位匹配中被放大。一些用人单位对中年群体存在隐性门槛，以“成本”“精力”“可塑性”等理由压低报价或缩小选择范围，迫使经验型人才在谈判中更趋保守。 四是部分企业合规意识不足，导致“低价用工”与权益缺口。个别岗位设置单休、试用期不缴社保、劳动合同条款模糊等问题，实际上将经营成本转嫁给劳动者，继续放大不安全感。 五是薪酬协商机制不透明，强化“先开口者吃亏”的博弈心理。由于薪资区间、绩效规则、岗位职责边界不清，求职者倾向于降低预期以减少不确定性，用人单位则容易以“预算有限”为由压低报价，形成恶性循环。 影响——损害人才流动效率与长期竞争力 从个体层面看，中年群体背负住房、教育与赡养支出，对失业风险更敏感；青年群体面临租住成本与职业起步压力，若长期在低薪与弱保障中徘徊，将影响职业积累与消费能力。 从企业层面看，过度强调低成本可能造成“劣币驱逐良币”：岗位吸引力下降、人才流失率上升、项目交付与创新能力受损，最终反噬经营效率。 从社会层面看，若薪酬与保障体系无法匹配劳动价值，容易引发就业预期下行，推动更多人转向“求稳”赛道，加剧某些领域拥挤与资源错配，也不利于扩大内需与稳定预期。 对策——以制度约束与市场优化共同发力 其一，持续推进公平就业与反歧视治理。有关文件已明确提出消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，各地可进一步细化执法与举证规则，强化对招聘环节“隐性年龄门槛”等行为的监管，提升违法成本，形成明确预期。 其二，完善招聘信息披露与薪酬透明度。鼓励用人单位在招聘中明确薪资区间、绩效构成、试用期规则、社保缴纳与加班制度，减少信息不对称带来的“低价竞争”，也便于劳动者理性择业。 其三，强化劳动保障与合规用工检查。对试用期不依法缴纳社会保险、变相延长工时、以“外包”“灵活用工”规避责任等行为，应加强日常抽查与专项整治，畅通投诉渠道，提升维权可达性。 其四，优化职业培训与岗位匹配服务。围绕数字化转型、先进制造、现代服务业等需求，增强技能培训与再就业支持，帮助中年劳动者实现能力更新与岗位转换；对高校毕业生，推进实习规范与见习补贴等政策，提升从校园到职场的衔接质量。 其五，推动形成更成熟的薪酬协商文化。企业应建立以岗位价值与绩效贡献为基础的薪酬体系，减少“凭感觉定价”；劳动者也应通过作品、项目成果、数据化业绩等方式证明价值，在合规边界内开展理性协商，减少情绪化压价与冲动接受不合理条款。 前景——稳定预期需以“高质量就业”为牵引 随着稳就业政策持续推进、公共就业服务体系完善以及对招聘歧视的治理力度加大，就业市场有望在制度约束与供需调整中逐步修复。但也应看到，高校毕业生规模高位运行、产业升级对技能结构提出新要求，将使结构性矛盾在一段时期内仍然存在。下一步关键在于把“岗位数量”与“岗位质量”统筹起来：既要扩大有效岗位供给，也要守住劳动权益底线、提升薪酬形成机制的公平性，让劳动者“敢就业、能就业、就好业”。
职场不是慈善机构，但也不应变成单方面压低成本的场所。当前的薪酬压低现象，既反映企业在压力下的成本考量，也暴露出劳动力市场供需错配与规则不完善的问题。改善局面需要政策引导、企业守法用工与劳动者提升竞争力共同作用。求职者有权为自己的劳动价值合理定价，拒绝被当作“理所当然的便宜货”。职场价值不应由年龄或学历简单决定，更取决于岗位贡献是否被看见、权益是否能被保障，以及每个人在不合理条件面前是否敢于说“不”。