问题——“编、人不在岗”的老问题出现新关注点；近期，四川达州开江县一卫生院职工被举报长期不在岗，引发社会讨论。当地卫生健康部门回应称，涉事人员曾办理停薪留职手续，因疾病未到岗，对应的工资待遇和保险已停发，并已通知其限期返岗，逾期将按程序清退。同时，陕西西安高陵区教育部门同意学校解聘连续旷工人员，甘肃一国企子公司则通过公告方式解除长期失联员工劳动合同。多地案例显示，“在编不在岗”并非个案：既包括长期旷工、失联，也包括以停薪留职、外出创业等名义长期脱岗，但编制关系未及时处置的情况。 原因——制度执行偏软与监督不足叠加。从公开信息看，“在编不在岗”之所以难以根治，既有历史制度安排延续的因素，也有现实管理压力的制约。一上，少数单位人员管理上存在“不愿管、不敢管、不严管”的倾向，担心处理不当引发矛盾、影响关系，对长期脱岗人员选择“挂着不动”。另一上，编制、岗位、考核等信息多由内部掌握，社会监督渠道有限，外部难以及时发现并核实问题，也难形成有效压力。此外，一些单位对停薪留职、病休等政策边界把握不清，对期限、复核、返岗条件等关键环节缺少刚性要求，客观上给长期脱岗留下空间。再加上绩效考核、岗位聘用与实际出勤、履职质量衔接不紧，容易出现“手续年年走、责任没人追”的管理空转。 影响——损害公平正义与公共服务供给。“编不在岗”首先冲击的是公众对公共部门用人公平的基本预期。对在岗人员而言，岗位空缺和任务分摊可能加重一线负担，影响队伍稳定与效率；对群众而言，医疗、教育等公共服务领域一旦出现“有编无人”，服务能力与响应速度可能下降，影响获得感；对财政和国资管理而言，即便部分人员已停发工资，编制、岗位及管理资源仍被占用，制约人员结构优化与人才补充，久而久之还可能形成示范效应，诱发更多“占位不履职”。更需警惕的是，当“是否到岗”与“考核评价”“关系保留”脱节，公共治理的规则权威会被削弱，进而影响社会信任。 对策——从个案处置走向系统治理、依法治理。治理“在编不在岗”，关键是把制度边界明确、把流程落到实处、把监督做扎实。第一，明确分类处置标准。对确因疾病等原因无法到岗的，应完善病休、医疗期、劳动能力鉴定等程序，做到证据充分、期限清晰、复核到位；对无故旷工、长期失联的，应依法依规启动解聘、解除劳动关系或清退流程，避免长期悬置。第二，强化岗位与编制的动态管理。近年来，一些地方探索教师职称聘任动态管理、事业单位“竞聘上岗、择优聘用”等做法，释放“能上能下、能进能出”的信号，有助于破除“一聘定终身”“岗位终身化”等积弊。第三，提升信息透明度与可核查性。在保护个人隐私、依法合规的前提下，推动编制使用、岗位空缺、年度考核等关键指标适度公开或接受必要审计，让“人岗匹配”可追踪、可问责。第四，压实单位主体责任和主管部门监管责任，将“到岗履职”作为考核、评先评优、岗位续聘的重要前置条件，同时建立对“长期挂编不管”的追责机制，倒逼管理从“怕得罪人”转向“按制度办事”。第五，以法治思维固化治理成果。专家指出，解决“在编不在岗”需要强化法治，让法律法规和规章制度真正发挥作用，既保障单位依法管理，也保护劳动者合法权益，避免“一刀切”或随意处置引发新的争议。 前景——治理趋严将成常态，制度化建设仍需提速。从多地公开解聘、解除公告以及动态管理探索看，治理正在从“口头催返、临时应对”转向“制度约束、刚性执行”。预计未来一段时间，“吃空饷”整治与编制规范管理仍将持续推进，工作重点将更多落在流程合规、证据链完善和监督闭环上。同时也要看到，基层单位在人事管理能力、法务保障、证据留存诸上仍有短板，若缺少配套培训与规范指引，可能出现程序瑕疵、处置周期长等问题。推动治理从“运动式整治”升级为“常态化机制”，仍是下一步关键。
"在编不在岗"现象本质上是一道治理考题。正如中央深改委会议强调的，完善人事管理制度要坚持问题导向与系统思维相结合。把法治要求落到制度和流程中，同时以信息化手段提升可核查性，再辅以刀刃向内的改革决心，这个长期困扰的管理难题才有望真正破解。这不仅关系公共资源的优化配置，也关乎治理现代化水平的提升。