国有企业改革深化、交通基础设施投资建设持续推进的背景下，如何把人才优势转化为高质量发展的动力，成为企业管理的重要课题；赣州交控集团近年来以人才强企为抓手，依托“上挂下派”双向交流机制，探索将年轻干部培养与生产经营一线需求紧密衔接的路径，推动干部在实践中经受锻炼、在攻坚中提升组织效能。 问题：一线任务强度与干部成长节奏仍需更好匹配。交通基础设施建设与运营管理环节多、链条长——既要懂项目、安全、成本——也要懂合规、统筹与协调。现实中，部分机关干部一线历练不足，面对复杂现场和突发情况时处置经验偏少；一些基层骨干长期扎根一线，业务熟悉，但在宏观管理、制度体系和战略统筹上仍有提升空间。培养方式若与岗位需求衔接不紧，容易出现能力结构不均衡、干部梯队衔接不畅等情况。 原因：能力结构与岗位实践存“断点”，需要用机制打通。企业人才成长常受岗位边界与工作惯性影响：机关岗位侧重制度与流程，基层岗位侧重执行与落地，长期处于单一环境，容易形成“专业强、协同弱”的短板。同时，企业在重大项目推进、治理体系完善、改革任务落地各上同步承压，更需要一批既能下沉一线解决实际问题、又能站全局统筹资源的复合型干部。基于此，赣州交控集团党委坚持“按需选派、精准匹配、人岗相适”，通过公开报名、资格审核、党委研究等环节严格把关，并结合个人专长与派入单位需求制定方案，推动交流历练从“临时安排”转向“常态化、系统化培养”。 影响：双向历练带动干部能力与企业治理同步提升。2025年，集团精准选派18名优秀年轻管理人员开展机关与基层双向交流：机关干部下派至子公司、项目一线补齐实践短板，基层骨干上挂至集团本部拓宽视野，逐步形成“机关练统筹、基层强实操”的培养格局。挂职人员在新岗位经受任务检验，能力提升主要体现在“三个转变三个提升”：角色上从“管理者”向“战斗员”转变，在急难险重任务中提升执行力和攻坚能力；视野上从“专业思维”向“综合考量”转变，更注重风险、成本、质量、安全等因素的平衡；能力上从“业务新手”向“岗位能手”提升，在实干中增长本领、在协作中提升统筹。数据显示，挂职人员累计参与重大项目攻坚23项，推动完善制度规范40余项，协调解决改革发展堵点痛点问题50余个，形成微调研报告18篇，提出合理化建议30余条，并有4人获得职称提升或人才认定。干部“流动”促进经验互补和资源对接，也提升了机关与基层沟通效率，为企业治理提质增效提供了支撑。 对策：以制度化、精准化、实战化巩固培养成效。业内人士认为，“上挂下派”要在“派得出”的基础上，深入做到“用得好、留得住”。下一步可从三上持续推进：一是强化岗位清单与任务清单管理，围绕重点项目、关键改革、风险防控等设定明确目标，确保历练有方向、考核有依据；二是完善“训前画像—过程跟踪—期满评估—成果转化”的闭环机制，将调研报告、制度优化、问题解决等成果纳入评价，推动从“经历型挂职”向“成效型挂职”转变；三是加强导师带教与跨部门协同支持，降低挂职干部“单兵作战”成本，形成可复制、可推广的经验。同时，注重把一线历练成果转化为制度流程与管理标准，持续提升组织运行效率。 前景：人才与发展同频共振的效应将持续显现。据介绍，该集团“上挂下派”工作已进行两期，累计选派38名优秀年轻人才开展双向交流。随着项目建设与运营管理进入更强调质量效益、风险合规与精细化治理的新阶段，企业对复合型人才的需求将更加突出。通过机制化交流历练，一方面可加快年轻干部成长，增强队伍活力与韧性；另一方面也有助于将一线问题及时反馈到制度层面，推动管理体系迭代升级。预计在提升选派标准、加强过程管理和成果应用的基础上，“上挂下派”将成为推动企业治理现代化、夯实人才支撑的重要抓手。
人才成长离不开实践锻炼，企业发展离不开人才支撑。赣州交控集团以“上挂下派”创新培养机制，让年轻干部在双向交流中开阔视野、提升能力，既拓展了个人成长通道，也为企业高质量发展注入动力。这种将干部培养与企业经营管理需求紧密衔接的做法，说明了国有企业对人才工作的务实导向，也为同类企业加强人才队伍建设提供了参考。