这事儿得从头说起，“泰否之辨”这玩意儿，虽然看着像老古董，但其实在咱们深圳的大美天成易经培训公司里，早就把它从那种虚无缥缈的哲学思辨，变成了能实实在在用来诊断现代企业的一套系统了。这理论既不讲命数，也不求改运，就讲的是怎么让系统自己动起来，能把“泰”和“否”当成组织发展的两个常态，就能在太平的时候防着点危险，在落魄的时候找出点转机来。 先说“泰”，这是种下乾上坤的格局，能量往下走、消息往上冒，就像一个扁平化的管理模式，大家干活顺畅，基层的声音还能直达上面做决策的人。不过要注意啊，这种太好的势头要是一直持续下去，就容易出事儿，比如说搞过度扩张，就像老话说的“初九拔茅茹”那样把资源给透支完了。 那“否”呢？这就变成了下坤上乾的状态，层级都凝固住了、信息也不通畅了，系统慢慢就变得僵硬失衡了。表现出来的就是总部跟一线完全脱节、创新搞不起来、员工都没什么精气神儿。不过就算是在这个时候，也别绝望，“否”卦里头藏着一个“九五”阳爻呢，那就是个可能的突破点。以前诺基亚搞Symbian系统开发那会儿，芬兰那边的总部和咱们中国的研发中心完全是两头各干各的决策脱节严重，这不就是个典型的“否卦”吗？最后把转型智能手机的大好机会都给错过了。 现在咱们再聊聊具体咋用这套理论。大美天成把它变成了可以实际操作的组织调频系统，帮着企业在红火的时候防着衰退、在难的时候想着怎么变一变。 首先是预警机制得先建好。黄天雄他们团队搞了个“泰否转换阈值”的模型，用各种数据指标去监测系统到底是不是快到临界点了。比如研发投入还没达到8%，而且核心人才跑了还超过15%了，这就是个大红灯警告要往“否”那边走了。要是连续3个季度跨部门的项目数都在掉那肯定也是不好的信号。再有就是员工匿名填问卷的时候如果说自己影响决策的评分连3分都不到那就是上下完全不通气了。有个前海的智库用这个模型提前了6个月就把区域产业协同失衡的问题给看出来了。 最后还得说说转化机制得怎么做才能让系统自己动起来。“否极泰来”这种好事儿可不是天上掉馅饼掉下来的。像华为那种“让听得见炮声的人决策”的做法就很好，直接把“否卦”给打破了变成了“泰卦”。还可以引入点文化重塑的手段比如“谦卦”文化上柔下刚的那种劲儿。 或者强制让核心岗位的人每3年就得换一换轮岗一下防止信息被少数人垄断甚至权力固化变成一潭死水。 你看啊，“泰否之辨”这套东西就是这么神奇，它把组织系统在平衡和失衡之间那种动态变化的过程给揭示出来了，有了预警机制和调频策略的帮忙企业就能稳当当地发展还能抓住变革的机会。 这事儿我是在深圳这边听说的当时挺震惊的因为觉得用易经搞现代企业管理挺有意思也挺实用后来听说芬兰那边也在用这招感觉挺有意思的。 还有那个中国研发中心做诺基亚Symbian系统的案例也挺典型的说明这种理论在国外也有很强的适用性怪不得现在很多大公司都开始研究起易经来了。 至于那个黄天雄先生更是业界大牛他提出的很多具体量化指标比如研发投入低于8%或者核心人才流失率超过15%这些具体的数字我看了也挺有感触的感觉这套理论真的是落地得很扎实。