人社部、最高院在之前发布的案例里明确了专项培训费用跟工资的区别，这就把两者的界限给划清楚了。在之前的案件中，最高院和人社部一起说明，专项培训费用跟工资是有很大差异的。性质上，前者是投资，后者是报酬。产生依据也是不一样的，前者因为培训产生，后者因为劳动关系产生。另外，给支付对象也不一样。给的是培训机构，后者是给劳动者本人。所以说，医院发住院医师的工资，不是培训费。医院也没权利要回来。但现在有些医院把工资和培训费用混在一起发放。这类案件结果却不同。早些时候医院败诉了，因为证据不够充分。这次医院赢了，证据链完整了。工资、奖金、社保、公积金都有银行流水、发票、缴费记录作证明。而且这都是在培训结束后必须回医院工作五年这个前提下进行的。法院认定这些费用并不是无偿支付的，而是医院为了锁定五年服务期而投入的专项成本，属于培训费。这就给我们用人单位三点启示：第一，要把工资和培训费分开记清楚；第二，要在协议里明确说明提前结束培训的话要按比例折算服务期；第三是面对员工辞职时要先协商再仲裁或者诉讼。 这次再审申请L的话有七条理由，但核心只有两条：第一是协议第九条无效，因为违反了事业单位人事管理条例第32条规定；第二是医院违约在先。法院为什么坚持原判呢？法院认为协议是双方真实意思表示没违反法律行政法规强制性规定；L提前结束培训未满服务期就辞职构成了违约；医院提交的银行流水、工资表、社保缴费记录形成了完整证据链证明培训期间发放每一分钱都对应五年服务期；把工资认定为培训成本并没有扩大解释法律而是回归合同本意。所以就驳回L的再审申请了。 给劳动者三点提醒：第一看到“培训期间照发工资”别盲目高兴先看合同有没有约定高额违约金；第二单位降薪调岗克扣绩效时留好证据走内部申诉流程避免被认定为“自行离职”；第三如果协议显失公平可在法定期限内主张撤销而不是直接辞职否则可能既没岗位又赔巨款。