当前，企业用工环境与人才供需结构正发生明显变化：一上，新质生产力加快培育，健康、营养、医疗涉及的产业对复合型人才的需求持续上升；另一方面，年轻劳动者对职业成长的获得感、工作场景的包容度以及企业价值取向提出更高期待；，如何稳定人才供给、提升组织韧性，成为不少企业共同面对的课题。 从榜单信息看，达能中国在“2026中国杰出雇主”评选中再次获得认可，并已连续九年获评。该认证由国际调研机构基于多项人力资源指标评估，覆盖人才战略、学习发展、员工福祉、组织文化与社会责任等维度。连续获评并位居前列，显示其在人力资源体系建设上保持了较强的稳定性与系统性。 分析其原因，首先在于对人才的长期投入形成了制度化安排。企业通过较为完善的人才发展体系与培训生态，推动跨地域、跨职能、跨事业部的流动与协作，为员工提供多通道成长路径。对跨界能力、项目历练与组织内资源共享的重视，有助于提升能力迁移效率，在业务变化时更快匹配岗位需求，并降低组织磨合成本。 其次在于对员工福祉与工作体验的提升。近年来，不少企业从单一薪酬竞争转向“薪酬—福利—健康—文化”的综合吸引力建设。达能中国提出持续完善福利体系，关注员工身心健康，营造更温暖、包容、具归属感工作环境。这种从“吸引人才”延伸到“留住并激活人才”的思路，意在提升员工稳定性与投入度，进而支撑企业的中长期经营目标。 再次在于将社会责任与可持续发展纳入治理逻辑。企业提出“商业成功与社会进步并重”，并将“员工与社区”作为可持续发展战略框架的重要支柱之一，通过推动社会价值与商业价值融合，提升企业在消费者与求职者中的信任度与认同度。尤其在食品与健康相关行业，社会责任实践与产品安全、营养倡导、公共健康议题紧密相关，更容易形成品牌与人才的正向互动。 此做法的影响可从三个层面观察。对企业自身而言，更稳定且具成长性的组织能够支撑业务持续拓展。达能在中国市场深耕近四十年，布局生命早期营养、成人医学营养、饮用水和饮料等业务板块，业务链条长、专业要求高，更需要持续的人才供给与专业能力沉淀。对行业而言，头部企业的人才治理实践优势在于一定示范效应，可能推动更多企业从短期招聘导向转向系统化培养与组织建设。对社会层面而言，企业将员工发展与社区投入纳入治理框架，有助于促进更高质量就业与更可持续的商业生态。 面向未来，企业若要把“杰出雇主”更转化为发展动能，关键在于把认证标准落到可复制、可衡量、可改进的管理机制上：一是持续完善培训与晋升体系，提高关键岗位内部培养比例，强化专业与管理双通道发展；二是以员工健康与工作体验为抓手，推动福利、心理支持与弹性工作等政策更精细、更多元地落地；三是将可持续发展目标与业务绩效、人才绩效有机衔接，形成“战略—组织—人才—文化”闭环；四是在合规与公平基础上，进一步拓展包容性实践，让不同背景的人才在统一评价框架下获得清晰的发展路径。 展望行业趋势，随着人口结构变化、产业升级与消费需求迭代并行推进，食品与健康相关企业对专业人才、数字化人才与跨学科人才的需求将持续增长。谁能在人才培养、组织文化与社会责任之间建立更稳定的协同关系，谁就更可能在复杂环境中形成更强的韧性与竞争力。从长期视角打造雇主品牌，将越来越成为企业在华深耕的重要抓手之一。
当“人才战争”成为企业竞争的新常态，达能中国九年蝉联杰出雇主的案例表明：雇主品牌建设的核心并非福利竞赛，而在于让人才战略更深地嵌入企业的经营逻辑与组织机制。这既反映了“以人为本”的管理取向，也为跨国企业在华推进本土化实践提供了可参考的路径。在全球产业格局重构的背景下，如何通过人力资本创新激活发展动能，值得更多企业认真思考。