绩效考核往往容易把人搞得晕头转向，毕竟谁会愿意整天被一大堆目标压得喘不过气来呢？好多经理觉得目标定得太细、管得太宽，反倒让整个流程失去了弹性。其实根源不在于目标本身，而是大家定得太多太杂。 咱们给员工定目标时，心里得有杆秤。如果一口气塞给他七八个任务，那很可能是经理把劲儿都用在了指挥员工怎么干活上，而不是让员工自己去找方法。正确的做法是，把组织最需要他贡献的那几个大头事儿挑出来，通常4到6个就差不多了。 有些目标让人摸不着头脑。比方说前阵子那个例子，头一个目标要在下个周期把零件质量提升10%，这个挺好；可接下来非要让他用厚度指标和权重指标去保证每个零件都一样好，这就是典型的管太多了。员工要是看不到努力的方向，心里肯定憋屈，也容易觉得老板不靠谱。 要是把所有目标都看成同样重要，那员工就像被蒙着眼睛赶路，根本不知道该往哪边走才是正路。这种感觉就好像自己的工作做得再好也不被认可，自然就提不起干劲了。 咱们得学会放手让员工自己找路走。他们只要知道大方向就行了，中间怎么走该靠他们自己去摸索。当然这不是撒手不管，该给反馈的时候还是要给指导。这样既满足了组织的战略需求，也能激发大家参与的积极性。 想让绩效评估管用？试试这几招： 1. 别贪心，把目标数量控制在4到6个之间； 2. 别事无巨细地教他们怎么做； 3. 相信员工能把事情办好。 记住这些小诀窍吧：给足信任、留出空间、做好反馈和激励。一个能授权的好老板比什么都强！ （文章最后，如果你想了解更多关于绩效考核的干货，不妨关注下Tita。）