随着经济社会发展，就业市场中的结构性问题日益凸显；作为长期从事法律工作的全国政协委员——李正国以专业视角观察到——当前就业领域存的年龄歧视、隐形加班等现象，已成为制约劳动者权益保护和市场健康发展的重要因素。 年龄门槛问题由来已久。"35岁职业门槛"在招聘市场中客观存在，导致大量中年劳动者面临求职困难和职业发展受限。李正国指出，这种结构性就业歧视不仅影响个人生计，更反映出就业市场秩序需要深入规范。值得欣慰的是，多地公务员考试部分岗位已放宽年龄限制，此变化具有重要的示范意义。然而，仅靠政策倡导远不足以改变整个社会就业市场的现状。 李正国认为，破解年龄歧视的根本之策在于完善法律制度。当前《就业促进法》虽有原则性规定，但因缺乏明确罚则和具体操作标准，实际约束力有限。他建议进一步明确何种行为构成就业歧视、企业应承担的法律责任，为劳动者维权提供有力依据，同时为企业用工划出清晰的制度红线。政府工作报告已明确提出加强就业歧视治理，这为推动反就业歧视立法创造了有利条件。 另外，延迟退休政策的推进与现实就业市场的年龄限制形成了新的矛盾。一上，国家鼓励劳动者延长职业生涯；另一方面，"35岁门槛"仍在客观存在，使中年劳动者陷入两难境地。李正国提出，解决这一矛盾需要构建全年龄段的就业支持体系。首先要坚决破除招聘中的年龄歧视，让有能力的中年人顺利进入职场。其次要建立与延迟退休相配套的职业培训和再教育机制，帮助"35岁+"群体实现技能升级，适应产业迭代需求。许多中年劳动者并非能力衰退，而是技能更新速度跟不上时代发展。通过政策引导和市场支持，让不同年龄段的劳动者都能找到适配岗位，才能真正缓解这一矛盾。 线上办公的普及带来了新的劳动权益问题。远程工作和即时通讯工具模糊了工作与生活的边界，隐形加班现象日益普遍。在劳动纠纷诉讼中，工作是否属于加班、如何计算工作时长往往成为争议焦点，许多劳动者因举证困难而维权受阻。 李正国建议，应从"是否提供实质性劳动"的角度界定线上办公是否属于加班。在具体认定中，可结合"是否超出合理预期"和"工作强度"来判断，同时明确由用人单位承担主要举证责任，以此倒逼企业规范管理。他强调，不能将每一条信息回复都算作加班，但下班后长时间处理工作方案、撰写材料、参加线上会议等占用休息时间的实质性工作，应当纳入加班范畴。 在制度设计上，李正国主张避免"一刀切"做法。对于需要即时响应的核心业务岗位，可实行不定时工作制或综合计算工时制，提高企业用工灵活性。对于普通岗位，则应探索建立"离线休息权"制度，明确规定员工在非工作时间有权不接收工作信息、不参与工作活动，保障劳动者的真正休息权。这一制度创新既能保护劳动者权益，也能促进企业管理的科学化和规范化。
保障就业公平和休息权关系到每个人的获得感和经济社会发展质量。面对人口结构变化和工作方式革新，需要更明确的规则和更有力的公共服务来平衡发展与保护的关系，为高质量发展奠定人才基础。