人力资源和社会保障部2025年7月发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》，提出要让用人单位跟退休人员签书面协议。把2023年时北京市门头沟区法院审理的一起典型案件拿来做参照，就能把这一政策精神给贯彻下去。 那个叫黄某的劳动者，早在2013年就进了这家公司。到了2015年，他跟公司签了劳动合同，写明工资由基本工资6000元加上绩效工资6000元组成。绩效工资得看每年考核的结果来发。等到2017年8月，黄某到了60岁法定退休年龄。 虽然退休了，但黄某还留在原岗位干活。公司没跟他重签合同，也没商量着变薪酬待遇。后来公司就以“退休了就不享受绩效工资”以及“没完成考核目标”这两个理由，赖掉了黄某2017年和2018年的绩效工资，一共加起来有7.2万元。黄某觉得太亏了，就把公司告到了法院。 庭审的时候，用人单位说黄某退休了就不算劳动者了，那份绩效工资的约定自然也就作废了。公司还说当年经营亏钱了，黄某也没达标，所以不发钱。门头沟区法院经过调查发现，黄某退休后还在提供劳动，公司还是照样管理他并发基本工资，这说明双方已经形成了实际上的劳务关系。 既然公司没有就工资这些关键问题跟黄某重新商量过，法院就觉得之前那份劳动合同里写的薪酬条款还是得拿来参照。判决书里讲得很清楚：原合同明确说黄某有绩效工资，也没说具体怎么考核；黄某退休前都拿到足额的钱了；公司也拿不出证据说大家都同意改了规矩或者证明黄某没达标或者公司定了合理的考核标准。 所以说公司单方面扣绩效工资是没道理的。门头沟区法院最后判公司把那7.2万元给黄某补上。这个案子不光是把矛盾解决了，还定了一个规矩：如果用人单位继续用退休人员但没重新定规矩，以前合同里的工资条款还是管用的。 2025年7月那个征求意见稿也是这么想的。法院的这个判法正好符合国家政策的大方向。把超龄劳动者的权益给保障好，既能维护社会的公平正义，也是应对人口老龄化、让劳动力市场发展得更好的重要一步。这次通过裁判明确“按原合同来”的原则，给以后类似的纠纷提供了很明确的指引。 以后相关的法律保护越来越完善了，超龄劳动者就能更放心、更有尊严地工作了。