问题——“调岗不去”能否等同“旷工”并据此解聘？ 本案中，劳动者陈某于2014年入职新疆某公司担任检验员；公司依据内部绩效管理规则，对连续两年考核为“待改进”或当年“不合格”的员工设置“人员调配中心”和“待岗期”机制。2021年6月，陈某绩效等级为C，被纳入调配安排；此后其学习考试未通过，并于2021年10月进入第二个待岗期。2022年5月，公司通知将其岗位调整至伊宁县，要求在5月27日前报到。陈某未赴任，公司遂于同年6月以“连续旷工15天、严重违纪”为由解除劳动合同。陈某申请仲裁并提起诉讼，主张违法解除赔偿及对应的待遇。经仲裁及一审、二审审理，法院最终认定公司违法解除，判令支付赔偿金3万余元及当月工资600余元。
这起看似普通的劳动争议案件，实质上为劳资权益平衡提供了清晰的法治参照；司法裁判通过个案明确了企业管理权的边界，既防止用人单位滥用优势地位，也为依法合规经营提供了操作指引。在高质量发展背景下，构建稳定的劳动关系，需要企业在制度执行与员工关切之间取得平衡，让每一次用工决策都经得起法律检验。