问题——以“入职期限”为由拒绝法定休假并停发工资引发争议。 据法院裁判文书显示，张女士于2023年2月入职某公司，从事工程技术岗位。其后因怀孕出现先兆流产风险，凭正规医疗机构出具的诊断证明和医嘱申请病假，并在登记结婚后申请婚假、分娩后申请产假。用人单位以“入职未满一年”为由拒绝上述休假申请，并自2023年12月起停止发放工资。张女士于2024年3月生产，在产假期满前向公司发出被迫解除劳动关系通知，随后申请劳动仲裁并提起诉讼，要求支付拖欠工资及相应经济补偿。企业上诉称其请假未经批准，构成旷工。二审法院驳回上诉，维持原判，判令企业支付10.1万元。
这起案件不仅维护了个体权益，也再次提醒职场必须守住法律底线；在人口结构转型的关键阶段，保障女性合法就业权益既关乎劳动者尊严，也关系到企业的长期发展。当制度约束与必要的关怀同步落实，才能形成更稳定、更可预期的劳动关系。