问题：高技能人才从哪里来，如何留得住、用得好 制造业、建筑业正处于转型升级关键期，工程建设对焊接、调试等关键工种的精度、安全性和稳定性提出更高要求。，“高技能人才短缺”“技能断层”“经验难复制”等问题，不少企业不同程度存在。如何让更多产业工人在岗位上成长为“能工巧匠”，并把个人绝技转化为组织能力，成为行业共同面对的现实课题。 在省人民大会堂举行的浙江省庆祝“五一”国际劳动节暨表彰劳模先进大会上，浙江省工业设备安装集团职工胡卡波、范奇益登上“浙江工匠”领奖台。企业自2018年以来累计产生7名“浙江工匠”，数量位居全省建筑业前列。其背后反映出一条清晰思路：把技能成才写进制度，把人才培养放到项目里，把创新成果沉淀为标准。 原因：把“成长路径”铺到现场，把“比学赶超”做成常态 从两名获评者的成长轨迹可以看到，工匠不是短期“选出来”的，而是长期在一线磨出来、在竞赛中验出来、在项目中干出来的。 胡卡波2001年技校毕业入职从事焊接，2008年在全省青年职业技能赛事中夺得焊接项目冠军，之后从项目焊工逐步成长为项目管理骨干。范奇益1992年入职，长期扎根电气安装调试一线，以严谨细致著称，在省级行业技能竞赛中取得佳绩，并在重大项目中承担电气调试关键职责。两人的共同点在于：起步在一线、突破在赛场、定型在项目，沿着“岗位能力—竞赛能力—工程能力”的路径不断进阶。 更关键的是企业的系统化培养机制。据介绍，该企业围绕技能大师工作室、劳模党员和行业名师等资源搭建育才平台，同时打通“产学研训赛”链条，将生产现场、教学课堂、技术研发、岗位训练与技能竞赛贯通起来，形成从发现苗子到培养骨干、再到产出成果的闭环。 其做法主要体现在三个“实”： 一是任务实，把急难险重任务交给工匠突击力量，推动关键岗位党员亮身份、关键环节攻难题，让人才在硬仗中加速成长； 二是教学实，把课堂搬到设备旁、把标准放到工位边，通过碎片化学习和案例化教学提升岗位适配度； 三是成果实，将个人经验转化为工法、课题、标准和专利，让“绝活”可复制、可传承、可推广。 影响：人才与质量相互成就，形成“强技能—强项目—强品牌”循环 高技能人才的集聚最终要体现在工程质量和创新能力提升上。作为一家成立于1958年的安装企业，其业务覆盖石油化工、冶金建材、电力热电、市政环保等领域。企业以一批高标准工程成果积累口碑：累计获得鲁班奖15项、国家优质工程奖10项、詹天佑奖2项，省级及以上优质工程奖超过100项。奖项背后，是关键工序的稳定控制、复杂系统的联动调试和施工组织的精细化管理，这些都离不开高技能人才在现场的支撑。 从行业角度看，这种“人才产出—工程精品—品牌提升—再反哺人才”的正循环，有助于提升建筑安装业的质量安全水平和技术创新能力，也为产业工人队伍建设改革提供了可参考的企业样本。尤其在工程建设迈向更高标准、更高效率、更低碳排放的趋势下，技能人才的数量与质量将直接影响企业竞争力和行业整体水平。 对策：以制度保障人才成长，以评价激励释放潜能 梳理其经验，关键对策集中在制度化与可持续两个层面。 一上，建立稳定的培养链条。通过大师工作室带教、导师带徒等制度，把新人成长与师傅责任绑定，将培养成果纳入考核，推动传帮带从“靠情分”转向“靠制度”。另一方面，完善多维度评价激励机制。企业将技能竞赛与岗位晋升、绩效激励等挂钩，让“凭本事吃饭、靠技能立身”的导向更清晰，形成可预期、可追踪的职业发展通道。 同时，强化成果转化，把攻关过程沉淀为可推广的工法、标准和专利，让一线创新从“个人经验”升级为“组织资产”，提升企业在复杂工程场景中的可控性与抗风险能力。 前景：数字化赋能工匠培育，技能体系向“可量化、可认证”升级 面向未来，建筑安装业正加速与数字化技术融合。企业正在探索“数字工匠”有关应用，将焊接检测、机电建模、管道巡检等工具嵌入移动端，实现经验数据化、过程可追溯、能力可量化，并推动技能等级评价与认证更精准、更高效。 从趋势看，随着重大工程建设持续推进，绿色低碳与安全质量要求不断提高，行业对复合型高技能人才的需求还将扩大。以系统机制培养人才、以数字化提升技能效率、以标准化固化经验成果，将成为企业在新一轮竞争中构筑优势的重要方向。
当流水线上的机械臂日益普及，浙江安装集团的案例提示了一个更关键的逻辑：制造业迈向高端化，既需要智能设备的“硬支撑”，也离不开工匠群体的“软实力”；从师徒相传到数字赋能，这场围绕“人”的转型升级，正在重塑新时代产业竞争力的内核。