问题——“实习”名义下的用工边界模糊，权益处于悬空状态。随着实习成为校生进入职业场景的重要途径，围绕“实习期”管理、报酬支付、社保缴纳、工时与休假安排等纠纷逐渐增多。一些用人单位以“实习协议”替代劳动合同，实务中出现“实习期过长”“实习期满不签合同”“以协议名称否认劳动关系”等情况，导致劳动者在工资、社会保险、加班费、年休假等法定权益上难以落实，甚至长期处于劳动合同“真空”状态。 原因——协议形式与实际管理脱节，规则认知不足与议价能力不对等叠加。本案中，劳动者小郭于2018年与吉林一教育公司签订实习协议，岗位为专职教师，协议对期限、工作内容、工作地点、工时与休息休假、报酬、权利义务等作出较为完整的约定。实习期满后，企业既未作出录用决定，也未补签书面劳动合同，但劳动者继续稳定提供劳动至2022年离职。由于教培课程多安排在夜间与周末，与在校学习时间不冲突，“在校生+夜间周末授课”的组合容易被误认为一般实习或灵活合作，企业也可能借此弱化合同义务。同时，部分劳动者对实习协议与劳动合同的法律差异、试用期与合同期限的法定限制、未签合同的法律后果等认识不足，在现实压力与经验欠缺下，面对拖延签约、单方调整工时统计等情况，维权成本更高。 影响——从个案纠纷到行业治理，折射用工合规与青年权益保障的共同课题。案件中，劳动者主张企业未缴社保、未足额支付劳动报酬，并存在大量加班与未休年休假；企业曾在工作平台对加班小时进行单上清理，引发双方对工时记录与结算规则的争议。此类矛盾一旦进入仲裁与诉讼程序，不仅增加企业合规成本和用工不确定性，也会影响劳动者的职业发展与权益兑现。对教培等用工波动较大的行业而言，若以“实习化”方式覆盖长期岗位需求，容易造成竞争失序，形成“谁更不签合同谁成本更低”的逆向激励，进而损害劳动市场秩序与就业质量。 对策——以事实为依据认定劳动关系，推动实习管理制度化、证据留存规范化。法院审理将争议焦点锁定为双方究竟属于劳务关系还是劳动关系，并从协议内容与履行方式综合判断：其一，所谓实习协议包含劳动合同法规定的劳动合同必备条款；其二，同日填写员工档案信息并签署培训、竞业限制、保密等文件，符合通常用工管理逻辑；其三，劳动者长期固定提供劳动、接受单位管理并获得相应报酬，意义在于明显从属性。基于此，二审延续“名为实习、实为用工”的认定思路，支持劳动者关于未签书面劳动合同二倍工资差额、超法定试用期对应的赔偿、解除劳动合同经济补偿及未休年休假工资等部分诉求。 治理层面，典型案例在于明确导向：协议名称不能替代法律关系认定，关键在于是否具备组织管理、劳动报酬、工作内容以及时间地点安排等劳动关系核心要素。对用人单位而言，应严格区分教学实践类实习与正式岗位用工：实习应以实践学习为目的、期限合理、管理方式符合教育实践属性，避免以“实习期”长期占用岗位；一旦形成稳定用工，应依法及时订立书面劳动合同并依法缴纳社会保险，完善工时、加班、休假、薪酬结算等可追溯台账。对劳动者而言，应提高风险识别能力，重点关注合同期限、岗位性质、管理方式与报酬发放方式等条款；对加班、休假、工资发放等证据做好留存，必要时通过工会、劳动监察、仲裁等渠道依法维权。 前景——从“个案裁判”走向“源头治理”，让实习回归育人本位、让用工回归法治轨道。随着就业形态多样化与实习需求增长，实习与劳动用工的边界治理将更强调规范、透明与可核验。各地发布劳动争议典型案例，有助于统一裁判尺度、压缩“打擦边球”的空间，推动用工单位完善合规体系，也为在校生与初入职场者提供更清晰的参照。可以预期，围绕实习期限、实习岗位设置、劳动报酬与社会保险责任等问题，监管与司法将持续强化对“以实习之名行用工之实”的识别与纠正，促进形成权责清晰、预期稳定的劳动关系环境。
劳动关系关系到广大劳动者的切身利益。本案通过司法裁判纠正了用人单位以“实习”名义规避义务的做法，说明了法治对劳动者权益的保护。但要从源头减少类似纠纷，还需要形成更清晰的规则共识与执行机制：用人单位强化合规用工，依法签订劳动合同并足额缴纳社会保险；劳动者增强风险意识，及时核对岗位性质与用工管理方式，做好证据留存；监管部门加强指导与监督，提高违法成本。只有各方共同发力，才能推动劳动关系更加公平有序，让实习真正成为学生成长的实践平台，而不是规避责任的“灰色地带”。