问题：解除劳动合同是否合法、工资应否支付成为争议焦点。
据裁判文书披露，徐女士于2021年12月入职江苏盐城某公司从事办公室文员工作，劳动合同约定基本工资标准并包含绩效年终发放，公司实行考勤制度。
2024年9月，公司以其“经常无故旷工、违反公司管理制度”为由作出解除通知。
徐女士申请劳动仲裁后，仲裁裁决公司支付其工资及经济补偿金。
公司不服提起诉讼，一审支持仲裁主要结论，二审则撤销一审部分认定并作出改判。
围绕“旷工事实是否成立”“规章制度是否可适用”“工资结算应按何标准与何期间计算”等问题，双方分歧明显。
原因：考勤规则、程序合规与证据审查尺度不同，导致一二审结论出现变化。
一审侧重强调用人单位按时足额支付劳动报酬的义务，并对工资标准、制度民主程序、解除前是否给予申辩机会等问题进行审查，认为企业在“严重违反规章制度”的具体情形及后果设定、制度形成程序等方面存在不足，从而认定解除违法并支持补偿。
二审则进一步将审查重心落到劳动合同关于考勤管理的约定、企业规章制度中对迟到早退折算旷工的规则，以及出勤记录与统计口径的对应关系。
根据二审认定，在809个工作日中，徐女士有571天应被计为旷工，由此对工资应付区间与金额作出明显收缩，并认为公司与其解除劳动合同并无不当。
二审同时注意到，公司在调解过程中表示为减少诉累，愿按合同标准补足部分工资，这一态度与其对考勤结算的主张在金额上形成可核对的“落点”，也使争议更聚焦于可量化的出勤事实与计算方法。
影响：裁判导向提示劳动关系治理需“双向规范”，既保护劳动者权益，也强化用工管理的可预期性。
对劳动者而言，案件提示应重视出勤打卡、请假与外出报备等制度性要求，及时留存请假审批、外出登记、工作交付记录等证据，避免因流程瑕疵在争议中处于被动。
尤其在采用“迟到、早退折算旷工”的管理体系下，零散的迟到早退可能在统计口径中被集中放大，影响工资结算与劳动关系稳定。
对用人单位而言，二审对考勤制度适用的认可，也表明企业在依法建立并公开透明执行规则、形成可核验的考勤与审批链条后，管理规则更易被司法采信。
但同时，解除劳动合同属于影响劳动者生计的重大措施，制度文本应明确“何种情形构成严重违纪”“达到何种程度可解除”，并完善告知、核对、申辩与复核流程，避免因程序瑕疵引发高额争议成本。
对社会层面而言，该案折射出部分岗位在数字化考勤、弹性外出、临时任务交织情况下的管理摩擦。
若缺乏清晰的出差报备、外勤确认、补签机制与异议处理通道，容易在纠纷中演变为“记录对记录”“口头对口头”，增加仲裁与诉讼压力。
对策：以制度合规和证据闭环为抓手，推动用工管理从“可执行”走向“可证明”。
一是把规则讲清。
企业应将考勤、请假、外勤、补签、异常申诉等规则写明并公示，特别是迟到早退折算旷工、累计达到解除阈值、处理流程及后果，做到边界清晰、口径统一。
二是把程序走实。
对拟认定旷工、拟解除合同等事项，应留存通知、核对、申辩、处理决定等材料，建立“事前告知—事中确认—事后归档”的流程链条。
三是把证据做牢。
建议完善电子考勤与审批系统的留痕功能，出勤统计由专岗负责并可追溯；劳动者也应同步保存与工作相关的任务派发、外出沟通、请假申请与批复记录，形成双方均可核对的事实基础。
四是把争议前置化解。
对考勤异常、长期缺勤等情况，及时开展面谈、书面提醒与整改期限设置，必要时引入调解机制，避免矛盾在末端集中爆发。
前景：劳动争议裁判将更加注重“事实可核验、规则可适用、程序可回溯”。
随着企业管理数字化程度提升，考勤、审批、沟通记录的证据化趋势将更明显。
未来类似纠纷中，法院对规章制度的合法性、合理性与公示执行情况仍将严格审查，同时也会强化对出勤事实和统计方法的精细核对。
对劳动关系双方而言，减少争议的关键不在于事后对抗，而在于日常管理与履约环节把“规则、流程、证据”做扎实。
该终审判决不仅为个案画上句号，更折射出劳动力市场治理的新动向。
在构建和谐劳动关系的大背景下，司法裁判正在寻求权益保护与效率价值的平衡点。
随着新就业形态的不断发展，如何既保障劳动者合法权益，又为企业提供清晰的合规指引，仍需立法、司法与行政监管的持续协同创新。
本案的标杆意义，或将推动更多企业完善制度化、规范化的用工管理体系。