围绕“请假未获批去奔丧，是否构成擅自离岗”此争议，北京市第三中级人民法院近日公布的生效判决给出了清晰回应：直系亲属死亡等紧迫事由下，劳动者请事假未超过合理期间，符合社会公序良俗；用人单位若不予准假并径行以严重违纪解除劳动合同，缺乏正当与合理基础的，可能构成违法解除。 问题：紧急家事与用工管理如何平衡 本案中，乔某于2023年4月入职某养老中心任厨师。2023年8月，其亲哥哥病危并随后去世。乔某通过微信向后厨负责人申请请假，提出可按不带薪事假处理，后因奔丧需要离开岗位。单位则以“未获同意擅自离岗”等理由发出辞退信，双方就解除是否合法产生争议。案件的焦点不在于劳动者是否应当遵守规章制度，而在于紧迫事由下请假程序与单位管理边界的合理性：当家事具有突发性、不可替代性时，用工管理权能否机械地以“未批即违纪”作出最严厉处分，成为裁判需要回答的关键。 原因：管理权行使方式失衡与规则适用僵化 法院在判决中强调，解除劳动关系是对劳动者最严厉的惩戒措施，将直接导致劳动者失去既有工作岗位，因此必须有充分事由证明劳动关系已受到严重干扰且难以继续，并且在其他管理手段不足以维护秩序时方可适用。换言之，解除不应成为“第一选择”，更不能把程序性瑕疵简单等同于“严重违纪”。 从用人单位角度看，养老机构具有连续性服务特点，后厨岗位对日常供餐保障确有重要性，人员短缺可能影响运营安排。但案件显示，单位在休假审批和后续沟通中未能体现必要的关怀和弹性处理：一上，劳动者已说明紧迫原因并提出不带薪休假方案；另一方面，单位要求提供亲属关系、诊断结果等材料及“公司未做好安排”等理由，被用于支撑立即解除。法院据此指出，用工管理权的边界与行使方式应当善意、宽容、合理，既要遵守法律法规，也要尊重公序良俗，并以“普通善良人”的社会判断标准进行衡量。 影响：裁判导向促使企业治理更趋规范，也为劳动者权益划出底线 该案的终审结论明确了两个层面的信号：其一，在劳动关系场景中，公序良俗并非抽象口号，而是衡量管理措施是否合理的重要尺度。对亲属病危、死亡等紧迫事由，企业若一概以“未批”否定请假正当性，容易在合法性与合理性审查中失分。其二，企业可以依法管理，但管理应当分层分级：对一般违纪可先采用谈话提醒、书面警示、岗位调整、限期整改等渐进措施；只有在确属严重且对经营秩序造成实质性冲击、并证明难以继续履行劳动合同时，才可能满足解除的严格条件。 对劳动者而言，判决也提示应尽到合理告知与沟通义务，在条件允许时及时说明事由、预计期限并配合必要的证明材料，以减少争议空间。对以服务连续性为特点的行业，裁判同样提醒：关键岗位的人员配置应更具冗余和应急预案，不能把管理风险完全转嫁给个体劳动者。 对策：把“人情尺度”写进制度，把“证据意识”落实到流程 完善劳动关系治理，需要企业与劳动者双向发力。 一是制度层面要更精细。用人单位可在员工手册或休假制度中明确：除法定丧假外，对直系亲属以外但具有高度亲属关系、且存在病危、死亡等紧迫情形的，可设置“紧急事假/人道事假”通道，明确最短审批链路、补交材料期限和薪酬处理方式，避免管理人员“想批批不了、想管只能开”的两难。 二是流程层面要更有温度。对突发家事，建议先行口头或即时通讯确认，后补书面手续，并同步启动排班替补与工作交接机制，用管理动作对冲业务风险，而不是以拒假和解除替代管理。 三是证据层面要更扎实。劳动者应保留请假沟通记录、返岗时间说明等；用人单位若认为确需纪律处理，也应证明其规章制度合法公示、违纪事实清楚、程序正当、影响后果具体，并说明为何其他措施不足以维护秩序。 前景：以法治化、协商化稳定就业预期 就业是最基本的民生。随着劳动标准体系和劳动关系协商协调机制完善，司法裁判对“管理权合理边界”的审查将更注重实质公平与社会常情。可以预期的是，未来劳动争议处理将更强调分类治理：既保护劳动者在重大紧急家事面前的基本权利与尊严，也推动企业通过制度与管理提升来实现稳定用工、持续服务。对养老、医疗、公共服务等连续性行业而言，建立可执行的应急排班与替补机制，将成为降低纠纷、稳住服务质量的关键能力。
就业是最基本的民生。这起案件的判决不仅保护了一名普通劳动者的合法权益，更重要的是为整个社会树立了一个标杆：用人单位的管理权应当在法律框架内合理行使，在涉及劳动者基本人伦需求时更应当体现善意和宽容。随着我国劳动法律制度的健全和司法实践的深化，劳动关系将更加趋向于平衡、理性和人文化。这既是对劳动者权益的保护——也是对企业长远发展的促进——最终有利于构建更加公平有序的就业环境和更加和谐的劳动关系生态。