问题——丧亲请假未获批准，是否就等同于“擅自离岗”，成为争议焦点；案件显示，劳动者乔某养老机构担任厨师。其亲哥哥病危后，乔某通过即时通讯工具向管理人员提出请假15天，因假期较长未获同意，随即表示可改为申请不带薪事假。随后兄长去世，乔某再次告知将尽快返乡处理丧事，并在数日后表示将返京复工。用人单位此后要求其“写辞职信”，并发出辞退通知，理由包括未说明亲属关系、未提供诊断材料、单位无法安排工作且未获同意即离岗等。乔某主张属于违法解除，最终法院支持其请求。 原因——争议的根源在于制度适用过于僵化、沟通机制不充分。一上，现实中一些用人单位把请假审批简单等同于“是否允许离岗”，对未获批准的请假直接认定为违纪，甚至定性为“严重违反规章制度”。另一方面，我国劳动管理实践中，丧假多以直系亲属为主要适用对象，兄弟姐妹等亲属是否纳入、如何认定，不同单位制度差异较大，容易造成劳动者预期与单位规定不一致。再叠加岗位替班、排班紧张等因素，部分单位倾向以“影响工作”为由从严处理，却忽视劳动关系中应当兼顾的基本人情与社会常理。 影响——裁判发出依法、审慎适用解除权的明确信号。法院指出，解除劳动关系属于对劳动者影响最重的管理措施，应结合用人单位业务性质、劳动者行为情节、对单位造成的损失或影响、是否存在其他可替代的管理手段等因素综合审查。本案中，劳动者因亲属病危去世申请不带薪事假，用人单位在简单拒绝后即以“擅自离岗”解雇，且缺乏其他合法解除事由，被认定违反公序良俗并构成违法解除。该裁判提醒企业：制度管理不能脱离社会常情，不能以形式要件替代实质判断，更不应把解雇当作处理复杂请假情形的“省事做法”。 对策——完善请假制度与沟通机制，是减少劳动争议的关键。首先，用人单位应细化事假、丧假及紧急事由请假规则，明确适用范围、所需材料、审批时限，并为特殊情形预留弹性空间，减少“事前沟通—事后否认”的争议。对突发丧亲、重大疾病等紧急情况，可建立“先报备、后补材料”的流程，同时明确岗位协调与工作交接的责任人，避免将管理压力转化为劳动者的解雇风险。其次，应把比例原则和渐进式管理落到具体处置中：对确有不规范之处的员工，优先通过谈话提醒、书面告知、补办手续、调整排班等方式纠正；只有在情节严重、造成重大损害且程序完备时，才审慎考虑解除。再次，劳动者也应增强合规意识，紧急返乡时尽量保留可追溯的沟通记录，说明亲属关系与返岗计划，并在条件允许时补充对应的证明材料，降低事实争议。 前景——在用工形态多元、劳动流动加快的背景下，类似“紧急请假—岗位缺口—用工冲突”的纠纷仍可能出现。司法裁判对解除权的严格审查，有助于引导用人单位回到依法用工、规范管理的轨道，也推动相关制度从“刚性审批”向“规则清晰、程序正当、兼顾情理”优化。下一步，企业可通过修订员工手册、开展管理者培训、建立劳动争议预警机制，提升应对突发事件的能力；社会层面则应持续加强劳动法治宣传与服务供给，推动劳动关系在稳定与弹性之间形成更合理的平衡。
这起案件不仅说明了个体维权的结果，也对劳动伦理进行了法治层面的校准；当生产秩序与人情需求发生冲突时，法律所维护的是最基本的社会常理与道德底线。如何在保障企业经营与尊重劳动者人格尊严之间找到平衡，将持续考验制度设计与管理能力，也折射社会文明的水准。