2022年，居家办公的人，能不能和公司算劳动关系？这事儿大家都挺关心。我们讲讲今元集团的一个案子，用了3分钟就把事情说清楚了。某科技公司承包了线上平台的视频审核工作。2022年4月，赵某给公司说自己想做兼职，活儿就是在家干活，线上审核视频。公司有三种班次，赵某自己约时间；工资按审核条数算，还有基础量要求，超量有额外报酬。钱每个月打到卡里，个税按劳务费报。为了算工作量，公司让赵某每次开始和结束审核都得通过他们的网站打卡；要是没时间审核，就微信跟管事儿的说一声，不扣钱也不罚人。后来公司提高了基础量要求，赵某觉得不合理就不干了，说没给交社保给了公司一份《被迫解除劳动合同通知书》，还去申请仲裁，要求公司给点经济补偿。 成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会是这么想的：要认定劳动关系主要看人和公司有没有那种紧密的从属性。在这案子里赵某在家办公，想在哪儿干在哪儿干，班也是自己约好的，缺勤也没人管。打卡就是为了算工作量方便点，没把人绑死。报酬按条算的没有底薪保障，跟正常上班拿工资不一样。赵某是一个人做视频审核任务的工作方式灵活。所以说人格上、经济上、组织上的从属关系都挺松散的不符合劳社部发[2005]12号文件规定的第一条标准就认定不了劳动关系。最后仲裁委员会驳回了赵某要经济补偿的请求。 现在这个时代信息化平台经济发展快，提供了很多工作机会。但是新业态用工模式和传统不太一样是不是劳动关系不能光看以前的老规矩得具体看实际情况分析才行。在传统劳动关系里劳动者得听单位指挥最重要但现在这种新情况这种指挥权的判断就复杂了很多。比如从人格从属性来看平台公司定的规矩一般是看服务质量和活儿干得咋样劳动者对时间地点的选择空间更大所以判断起来就难了；从经济上看劳动者拿的钱在性质上构成上跟普通的工资也不一样大家收入来源还挺多所以判断经济从属关系也不容易；从组织从属关系来说大家也不在公司组织里面工作方式特别灵活和传统那种深深融入组织体系的情况完全不一样所以判断组织从属关系也更麻烦了。在仲裁工作里必须得把握住“实质重于形式”的原则准确判断这到底是什么关系这不仅能保护新业态发展也能保护好劳动者权益而且还能防止劳动关系泛化或者去劳动关系化这种不好的思潮出现激发市场活力促进经济高质量发展。 文书是成都市中级人民法院那边来的。