中智咨询最近搞了一个“十五五”人力资源规划的调研，一共发了406份问卷，还开了45场深度访谈。他们重点看了2026年到2030年这段时间，主要是想看看企业怎么接战略、怎么编规划、怎么落地执行。86%的企业都说已经开始弄或者准备弄了，特别是集团公司，95%的都在搞。不过没弄的也有原因，主要是觉得优先级低，或者战略不太清楚。 其实大部分企业已经把人力规划当成中长期的重点了，但在接战略、方法科学和落地执行力上还是有问题。看战略对接这块，75%的HR都在参与企业战略编制，集团里深度参与的快到四成了。大家主要盯着人才供给、能力支撑和管理机制看。但是光想这些不够用，资源往哪倾斜、风险怎么预判，关注度就比较低。 实际效果不太好。只有47%的企业算是真正接住了战略，剩下的一半多都在被动响应或者搞脱节。这事儿怪工具不够用，也怪业务部门配合得不够深。 说到科学编制，好多企业都得靠外面的帮忙，完全靠自己掌握流程的才20%。搞外部对标的有59%，国企这一块更是到了72%。不过大家都在盯着人效和薪酬这种实际的指标看，战略和管理机制上的对标就少了。行业里的人才结构、薪酬数据大家也都缺得很。 大家关注的还是组织效能和核心人才储备。搞战新产业人才规划的才30%，眼光有点短。62%的企业搞了人才盘点，但数据粗、跟业务脱节是大问题。集团公司一般只定个目标让子公司去落地执行，覆盖到核心业务线的才一半。 最后落地实施这块也有毛病。50%的企业能把任务拆出来分给人做，25%的压根不知道咋拆。考核上多是绩效考核和激励机制联动。建立回顾机制的有63%，但只有24%能做到按季度或半年度调整。不少企业都没啥主动更新的意思。 说到底就是：战略上要靠解码工具来对接；编制上要多用外部对标和人才盘点；落地端要把目标拆清楚、跟考核挂钩、建立动态调整机制。这样规划才能从纸上落到实处，给“十五五”发展把好人才关。