问题——“已发薪酬可追索”成为银行治理常态化工具 近年来，商业银行针对稳健经营与风险管控持续完善薪酬管理机制。多家上市银行2025年年报中披露绩效薪酬追索扣回执行情况，显示“反向讨薪”已从制度建设逐步走向严格落实。所谓绩效薪酬追索扣回，主要指对高级管理人员、关键岗位及其他对应的责任人员，因未勤勉尽责、违规违法或造成风险损失等情形，银行可对未支付绩效实施止付，并对已发放部分予以追回，以实现收益与风险相匹配、责任与激励相一致。 从披露数据看，至少有十家银行公布了追索扣回相关信息。其中，中国银行追索扣回金额和覆盖人次居前，2025年对4630人次执行追索扣回，金额合计4717.82万元。对比上一年度，其追索扣回人次与金额均有较大增长，表达出强化问责、加强内控的明确信号。股份制银行上，浙商银行、渤海银行、华夏银行等披露了追索扣回规模与人次，整体呈现“有升有降”的分化态势。部分城商行、农商行披露金额相对较低，但同比增幅更为明显，个别机构追索扣回金额出现翻倍增长。 原因——风险暴露滞后与合规压力叠加，倒逼激励机制重塑 业内人士分析，银行加大追索扣回力度，背后既有金融业务风险“后置暴露”的行业特征，也有监管规则持续压实的制度环境。一方面，信贷、投行、同业、财富管理等业务存周期性与不确定性，短期业绩可能掩盖潜在风险，若激励过度“看当期”，容易诱发追逐规模、忽视合规的行为偏差。另一上，随着稳健薪酬监管要求落地，银行普遍建立绩效薪酬延期支付及追索扣回机制，通过“延期+追索”的组合安排，将薪酬兑现与风险结果更紧密绑定，为风险出清与责任认定提供操作空间。 同时，从部分机构年报中同步披露的内控、合规治理信息看，监管处罚、内部问责、案件风险治理等因素，也会推动银行在薪酬端形成更强约束。对银行而言，追索扣回不仅是对个案的纠偏，更是对全员合规意识与风险文化的制度化塑形。 影响——纠偏短期化激励，提升治理有效性，但需防止“选择性执行” 追索扣回机制的强化，有助于推动银行从“规模导向”转向“风险收益平衡”，在内部形成更清晰的责任链条与问责闭环。其积极影响主要体现在三上：一是通过对关键岗位行为的约束，减少道德风险与激进经营冲动；二是促使经营决策更加审慎，有助于提升资产质量与内控管理水平；三是向市场释放信号，体现银行治理体系对风险事件“有制度、有执行、有后果”。 但也应看到，追索扣回需要兼顾规则的统一性与执行的透明度。若追索扣回仅针对部分岗位或特定层级，或认定标准、程序正义上存模糊空间，可能引发内部激励扭曲与合规争议，削弱制度公信力。尤其在高级管理人员与关键岗位人员的适用范围、认定条件、追索比例与期限各上，需避免“选择性执行”，确保同责同罚、程序规范。 对策——以制度刚性与信息透明为抓手，完善“延期支付+追索扣回”闭环 推进追索扣回机制走深走实，关键于把制度要求转化为可操作、可核查、可问责的管理闭环。其一，继续细化适用情形和认定标准，将重大风险事件、重大合规违规、重大案件隐患等纳入明确触发条件，并建立跨部门联动的责任认定机制，减少自由裁量空间。其二，强化绩效薪酬延期支付安排，尤其对高管与重要风险岗位，合理设置延期比例与期限，使风险暴露周期与薪酬兑现周期更匹配，为后续追索提供抓手。其三，完善内部申诉与复核程序，保障员工合法权益，提升制度执行的公允性和可预期性。其四，提升年报与治理报告的信息披露质量，在不触及隐私与商业秘密的前提下，增强披露的可比性与可读性，便于投资者与公众理解银行风险治理取向。 前景——从“事后追责”走向“前置约束”，稳健薪酬将更突出长期主义 展望未来，随着银行业转向高质量发展，稳健薪酬体系将更强调长期价值创造与风险文化建设。追索扣回机制预计将进一步常态化、精细化：一上，覆盖范围可能从传统信贷与合规条线扩展到财富管理、投行承销、金融市场等风险敏感领域；另一方面，数据化风控与绩效评价将更紧密融合，通过风险调整后收益、合规评分、客户适当性与投诉情况等指标，减少“唯规模、唯收入”的单一考核倾向。对银行而言，真正目标并非简单“追回多少钱”，而是通过制度安排把风险约束嵌入经营管理全过程，形成“敢担当、有边界、守底线”的治理生态。
绩效薪酬追索机制的深化标志着中国银行业从规模导向向质量发展的转型进入深水区。当"挣快钱"的代价变得可追溯、可量化，金融机构需在激励创新与约束冒险之间找到更精准的平衡点。这个过程既需要监管规则的持续完善，更考验着企业治理中权责对等的文化构建。唯有让每一分绩效都经得起时间检验，方能筑牢金融体系稳健运行的基石。