在人口老龄化加速的时代背景下，临近退休职工的劳动权益保护问题日益凸显。
近日，北京市顺义区人民法院审结的一起劳动争议案件，对用人单位在渐进式延迟退休政策框架下的用工行为进行了规范，具有重要的司法指导意义。
案件源于一个看似简单却引发法律争议的问题：职工孙某距离法定退休年龄仅差一个月，却被公司以合同到期为由告知无需再来上班。
孙某于2023年3月入职北京顺义某农场担任保洁工作，当时年满58岁。
双方先后签订了两份固定期限劳动合同，第二份合同约定期限至2025年2月28日止。
然而，2025年3月25日，该农场突然通知孙某无需再来上班，仅按3月满勤发放工资。
这一突然的人事变动引发了核心争议。
孙某认为，根据国家渐进式延迟退休政策，其法定退休时间应为2025年4月30日，公司在3月提前终止劳动关系属于违法解除，应当支付违法解除赔偿金。
而该农场辩称，劳动合同明确约定至2025年2月28日期满，为了保障孙某顺利退休，公司主动为其延长一个月工资，这是一项福利性待遇而非续签劳动合同。
这种"福利说"的辩词在法律审查中不堪一击。
北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会首先裁决农场应支付违法终止劳动关系赔偿金。
农场不服仲裁裁决，将案件诉至法院。
法院经审理查明，孙某在该农场从2023年3月1日至2025年3月25日期间确实存在劳动关系，且双方已签订两次固定期限劳动合同。
虽然农场未能提交第一份合同的书面证据，但已认可孙某在相应期间为其提供劳动。
这一事实认定至关重要，它构成了后续法律判断的基础。
法院的关键判断在于：第二份合同期满后，农场仍然为孙某提供工作条件，孙某也继续从事劳动，这种行为足以表明双方有续订劳动合同的合意。
按照劳动法相关规定，在此情况下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，这不是可选的福利措施，而是法定义务。
农场以"福利顺延"为名规避续订义务，于法无据。
更为重要的是，关于退休年龄的认定问题。
根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，孙某出生于1965年3月30日，其法定退休年龄应为2025年4月，而非农场所主张的2025年3月。
这一政策性认定具有强制性和绝对性，用人单位无权自行设定或变更。
农场以孙某满60岁为由终止劳动关系，实质上是在职工未达到法定退休年龄前就强行解除劳动关系，属于违法解除。
法院最终判决农场向孙某支付违法解除劳动关系赔偿金19480.85元。
这一判决不仅保护了个案中职工的权益，更重要的是为同类纠纷树立了司法标准。
承办法官在案件总结中强调了几个关键点：首先，用人单位必须根据劳动者的出生日期，严格按照国家政策确定其法定退休年龄，这不存在任何自由裁量空间。
其次，在劳动者已订立过两次固定期限劳动合同且合同期满后，如果双方继续提供和接受劳动，应当视为续订合意，用人单位有与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定义务。
再次，用人单位不能以"福利"、"人文关怀"等名义规避法定义务，这类做法实质上是对劳动法的规避。
这起案件反映的问题具有普遍性。
在渐进式延迟退休政策实施的大背景下，大量职工的退休年龄被推后，用人单位与临近退休职工的劳动关系管理面临新的挑战。
一些用人单位对政策理解不够深入，甚至存在侥幸心理，试图通过各种名目规避法定义务。
而职工对自身权益的保护意识也在不断提高，愈来愈多的人选择通过法律途径维护权益。
法律专家指出，这一判决具有重要的制度规范意义。
它明确了在渐进式延迟退休框架下，用人单位的法定责任边界，强化了对临近退休职工的保护力度。
同时也提醒其他用人单位，必须严格遵守劳动法律法规，不能以任何名义规避法定义务，否则必将面临法律后果。
这起看似普通的劳动争议案件，实则是检验法治成色的试金石。
当59岁与60岁之间那个"法律上的月份"成为权益保障的关键窗口，司法裁判用刚性判决重申了一个基本准则：退休不是用人单位可以随意裁剪的法律边界，而是国家政策与个人权利精密咬合的制度齿轮。
在老龄化社会加速到来的背景下，每一起这样的判决都在为"老有所养、劳有所得"的社会契约增添新的注脚。